Actualité sociale du 26 avril 2024
CP et maladie : la loi est publiée !
La loi « DDADUE » qui fixe de nouvelles règles d’acquisition et de report des congés payés applicables aux salariés placés en arrêt maladie ou victime d’un accident, d’origine professionnelle ou non, a été publiée au journal officiel le 23 avril 2024. Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 24 avril.
Pour prendre connaissance de l’infographie qui résume ces nouvelles règles, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2376-cp-et-maladie-la-loi-est-publiee
Nouveau Q/R du Ministère du travail : l’intéressement de projet
En 2019, les parlementaires ont élargi le dispositif en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises.
Le nouveau questions-réponses du Ministère vise à retranscrire l’article 17 de l’accord national interprofessionnel signé le 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, dont l’objectif est de promouvoir le dispositif de l’intéressement de projet.
Retrouvez le Q/R sur le site du Ministère : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/l-interessement-de-projet
Entreprises adaptées
Un arrêté du 18 mars 2024 fixe le montant de l’aide financière susceptible d’être attribué aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées ayant recours au contrat à durée déterminée mentionné à l’article L. 5213-13-2 du Code du travail.
Engagement bénévole
La loi n° 2024-344 du 15 avril 2024 est publiée. Ce texte prévoit notamment des mesures relatives au don de congés et de jours de repos et à la mise à disposition de salariés (mécénat de compétences).
Jeux olympiques
Le décret n° 2024-338 du 12 avril 2024 instaure une infraction contraventionnelle en cas d’inobservation par l’employeur de ses obligations prévues au 4e alinéa de l’article 25 de la loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 relative aux jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et portant diverses autres dispositions, en termes de volontariat des salariés, de respect du droit de vote et d’octroi des contreparties.
La signature scannée, preuve suffisante du consentement ?
Rappelons que dans un arrêt du 14 décembre 2022, à propos de la signature d’un CDD par l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait également décidé que « l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil. ».
Dans cette espèce toutefois, il n’était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail.
Par conséquent, il avait été jugé que l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature et que la demande de requalification du salarié devait être rejetée.
La signature électronique, solution la plus sûre ?
Si la praticité de la signature électronique séduit, méfiance toutefois lors du choix du recours à celle-ci ! La signature électronique peut avoir la même valeur qu’une signature manuscrite sous réserve que la personne signataire puisse être identifiée et qu’il soit établi que l’intégrité du document signé n’a pas pu être altérée.
L’article 1367 du Code civil et le règlement européen eIDAS encadrent le recours à la signature électronique. Il existe selon ce règlement 4 niveaux de signature électronique, dont la mise en œuvre est plus ou moins complexe et qui offrent à ses utilisateurs une sécurité plus ou moins importante.
Quand « le mieux est l’ennemi du bien » : l’exemple de la notification du licenciement
Le jour de l’envoi de sa lettre de licenciement, un salarié est informé verbalement de son licenciement lors d’une conversation téléphonique avec la DRH de l’entreprise.
La raison de cet appel ? L’employeur a estimé qu’il était convenable de prévenir l’intéressé de son licenciement, pour lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.
Humainement, la décision de prévenir le salarié semble de bon sens. Juridiquement, en revanche, cette décision entrainera une condamnation de l’employeur : le licenciement sera jugé comme étant verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931
