Actualité sociale du 21 avril 2023
Le nouveau barème fiscal des indemnités kilométriques est publié
Conformément aux annonces gouvernementales le barème fiscal des indemnités kilométriques augmente de plus de 5 % par rapport à celui de l’année dernière afin de compenser la hausse des prix du carburant.
Lorsque votre salarié doit utiliser son véhicule personnel pour son activité professionnelle, vous pouvez lui verser des allocations forfaitaires pour l’indemniser.
Ces allocations peuvent être exonérées de cotisations sociales dans la limite des montants fixés par le barème fiscal des indemnités kilométriques.
Rendez-vous sur Capstan news pour consulter les barèmes (voiture, deux roues, Moto) en vigueur.
Abandon de poste valant démission : le décret est paru !
Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 (JO 18 avr.) fixe la procédure de mise en demeure par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail, prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022.
Ces dispositions entrent en vigueur le 19 avril 2023.
Contrôle URSSAF
Le décret n° 2023-262 du 12 avril 2023 apporte des garanties supplémentaires aux cotisants dans le déroulement des contrôles réalisés par les organismes du recouvrement, en allongeant le délai de prévenance du contrôle de quinze à trente jours et en introduisant la proposition d’un entretien lors duquel l’agent chargé du contrôle présente les résultats de la vérification.
Il réduit également le délai de remboursement maximal lorsque le contrôle aboutit à une restitution et prévoit l’arrêt du décompte des majorations de retard si l’organisme de recouvrement transmet la mise en demeure à la suite de la période contradictoire dans un délai de plus de deux mois.
Il précise également les modalités d’appréciation de la réitération d’une erreur et modifie la procédure permettant les traitements automatisés de données et documents afin de limiter l’intervention des agents chargés du contrôle sur le matériel de l’entreprise.
Il précise enfin les règles relatives au contrôle des administrateurs de l’agence centrale des organismes de sécurité sociale et celles applicables au contrôle des administrateurs des caisses locales et de la caisse centrale de la mutualité sociale agricole.
CDD multi-remplacement : la liste des secteurs autorisés à le mettre en œuvre est parue !
Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définit les secteurs entrant dans le champ de l’expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un salarié titulaire d’un seul contrat à durée déterminée ou d’un seul contrat de travail temporaire.
Rappel : une 1ère expérimentation prévue par la loi avenir
Pour mémoire, l’expérimentation du CDD multi-remplacement a été ouverte par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 53), avec une fin au 31 décembre 2020. L’entrée en vigueur de l’expérimentation était subordonnée à la publication d’un décret définissant les secteurs concernés.
Ledit décret n’ayant été publié que tardivement (fin 2019 : décret n°2019-1388 du 18 décembre 2019), une prolongation de l’expérimentation avait été annoncée, mais n’est jamais intervenue. L’expérimentation a donc pris fin le 31 décembre 2020 comme prévu initialement.
La relance de l’expérimentation par la loi fonctionnement du marché du travail
Finalement, c’est l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi qui relance l’expérimentation en prévoyant que :
- Dans les secteurs définis par décret, un seul contrat à durée déterminée (ou un seul contrat de mission) peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés ;
- L’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
La liste des secteurs fixée par le décret du 12 avril
Les secteurs éligibles à l’expérimentation sont ceux définis par les conventions collectives énumérées dans la liste annexée au décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 publié ce 13 avril.
Durée de l’expérimentation
L’expérimentation a une durée de 2 ans à compter de la publication du décret (soit à compter du 13 avril 2023).
Parmi les conventions collectives autorisées à mettre en œuvre l’expérimentation, on trouve notamment :
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social
- Hospitalisation privée ;
- CCN UNISS ;
- CCN du 31 octobre 1951 ;
- CCN du 15 mars 1966 ;
- Centres de lutte contre le cancer ;
- Croix Rouge.
Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile
- Acteurs du lien social et familial ;
- Mutualité.
Dans les autres secteurs
- Entreprises de propreté et services associés ;
- Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
- Plasturgie ;
- Transports routiers et activités auxiliaires du transport ;
- Entreprises de services à la personne.
Le ministère du travail a publié un questions-réponses sur le dispositif.
Manquements de l’employeur ayant empêché le salarié de prétendre à une évolution conventionnelle : quelle réparation ?
Selon l’accord collectif applicable en l’espèce, les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi. L’accroissement de compétences passe obligatoirement par l’élaboration de référentiels de compétences. Les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables et leur évaluation est formalisée à l’occasion de l’entretien annuel.
Il en résulte que l’attribution de points de compétence, décidée par la direction, est facultative.
Les manquements de l’employeur qui ont empêché la salariée de prétendre à un point de compétence, faute de définition préalable de ses objectifs, d’entretiens d’évaluation réguliers et d’appréciation de ses compétences ne peuvent être sanctionnés par l’attribution de points de compétence à la salariés, la reconstitution de sa carrière en résultant ni par le versement d’un rappel de salaire correspondant. La salariée ne peut prétendre qu’à la réparation du préjudice résultant de la perte de chance d’obtenir des points de compétence.
L’employeur ne peut saisir le juge des référés pour obtenir la justification par le salarié de la nécessité de prendre ses heures de délégation en dehors des heures de travail
Les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.
Dès lors, si la charge de la preuve des nécessités du mandat l’obligeant à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail pèse sur le salarié, l’employeur ne peut saisir le juge des référés pour obtenir la justification par le salarié de ces nécessités.
