Actualité sociale du 15 mars 2024

Résultats 2024 de l’Index égalité professionnelle et de la représentation équilibrée

Les résultats de l’index, en constante progression depuis sa mise en place, démontrent année après année l’efficacité de ce dispositif, sa bonne appropriation par les entreprises et sa capacité à faire évoluer les pratiques.
Au 1er mars 2024, 77% des entreprises concernées ont publié leur note, confirmant ainsi la tendance d’augmentation (72% en 2023, 61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020 à la même date). En fin d’année 2023, 86% des entreprises avaient publié leur note.
La note moyenne déclarée par les entreprises se maintient au niveau élevé constaté en 2023, avec une note de 88/100 en 2024 (86/100 en 2022). Elle a augmenté de 4 points depuis 2020 (84/100). Cette année, elle gagne un point pour les entreprises de 50 à 250 salariés (de 87 à 88).
Des progrès restent néanmoins attendus : seules 2% des entreprises atteignent le résultat de 100 points. 6% des entreprises ont la note de 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité, un chiffre en stagnation par rapport à 2023.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur CAPSTAN News https://www.capstan.fr/articles/2335-resultats-2024-de-lindex-egalite-professionnelle-et-de-la-representation-equilibree

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Transfert légal de contrats de droit privé vers un SPA : les manquements de la personne publique à ses obligations peuvent justifier la résiliation judiciaire à ses torts

Il résulte du Code du travail (art. L. 1224-3) qu’à la suite du transfert d’une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l’entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l’activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu’à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu’à leur licenciement, s’ils le refusent ou s’il n’est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou d’offrir à l’intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat.

En l’espèce, la commune, qui avait repris l’activité de l’association, avait refusé de reprendre la salariée qui occupait le poste de directrice, ne lui avait soumis aucun contrat de droit public et n’avait mis en oeuvre aucune procédure de licenciement.
Le contrat de travail de la salariée ayant été transféré de plein droit à la commune, celle-ci était tenue de payer les salaires à compter de la date à laquelle cette activité lui avait été transférée.

Les manquements de la commune à ses obligations rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation judiciaire à ses torts.

Cass. soc., 6 mars 2024, n°22-22.315

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CCN entreprises de manutention ferroviaire : en cas de transfert conventionnel, l’entreprise entrante doit maintenir aux salariés le niveau de rémunération octroyé avant leur transfert, même en cas de substitution immédiate de statut collectif

Selon la CCN du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970 (art. 15 ter), au cas où, suite à la cessation d’un contrat commercial ou d’un marché public, en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d’ordre, une activité entrant dans le champ d’application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent, des salariés non cadres du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 6 mois, sera assurée chez l’employeur entrant.

A charge pour ce dernier d’assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières en matière de gestion des effectifs et d’organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

Selon la même convention (l’article 15 quater), dans ses dispositions réglant les conditions de transfert du personnel entre entreprises, le statut collectif de l’entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l’entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché. L’absence de transmission par l’entreprise sortante des documents cités par ce texte (fiche de paie, fiche d’aptitude médicale, copie des accords d’entreprise ou de sites … ) peut donner lieu à un recours de l’entreprise entrante, mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.

Il résulte de ces dispositions de la CCN, et de la jurisprudence de la CJUE (CJUE, arrêt du 6 septembre 2011, Scattolon, C-108/10, point 76), que le transfert conventionnel effectué en application de l’article 15 ter, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprise, qui a codifié la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977, impose à l’entreprise entrante de maintenir aux salariés qui en bénéficient le niveau de rémunération octroyé avant leur transfert, nonobstant l’existence d’une substitution immédiate de statut collectif, afin que ceux-ci ne soient pas placés, du seul fait du transfert, dans une position globalement défavorable par rapport à leur situation immédiatement antérieure au transfert.

En l’espèce, l’entreprise entrante était donc tenue de maintenir la rémunération, en ce compris la prime litigieuse, due au salarié qui répondait aux conditions de statut et de durée d’affectation minimum sur le marché.

Cass. soc., 6 mars 2023, n°21-23.962

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Non-réintégration du salarié par la société mère après mise à disposition d’une filiale à l’étranger : contrat de travail et convention collective ne peuvent pas prévoir des indemnités de ruptures moins favorables que la règle légale.

Il résulte des dispositions du Code du travail (art. L. 1231-5) que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère auprès de laquelle il a été mis à la disposition, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

En l’espèce, l’article 3 du contrat d’expatriation stipulait qu’en cas notamment de licenciement, les indemnités éventuellement dues au salarié seraient calculées sur la seule rémunération de référence en France, à l’exclusion des émoluments liés à son transfert au Maroc. Cette stipulation est conforme à l’article 6.2.6 de la convention collective des cadres des travaux publics.

Toutefois, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre de l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devaient être calculés sur la base du salaire d’expatriation au Maroc, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale.

Cass. soc., 6 mars 2024, n°22-19.879

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Article rédigé par La Team Capstan avocats

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