Actualité sociale du 11 octobre 2024

 

Les entretiens professionnels, une opportunité RH à saisir !

Depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 les entreprises sont tenues d’organiser et de tracer des entretiens professionnels avec leurs salariés.
L’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, est un outil idéal car il permet d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
En pratique, on constate que l’obligation d’échanger avec chacun des salariés sur son parcours professionnel au moins tous les 2 ans, et selon une formule plus complète tous les 6 ans, a été globalement bien respectée dans les entreprises comptant plus de 50 salariés.
A noter que des sanctions financières plutôt lourdes prévues en cas de non-respect de cette obligation pour les entreprises ayant ou dépassant cet effectif (abondement d’un montant de 3 000 € du CPF de chaque salarié concerné, C. trav. art. L. 6323-13) ont sans doute – pour partie – contribué à assurer le respect des prescriptions légales.
L’absence d’entretien, un préjudice pour le salarié ?
L’absence d’entretien professionnel peut causer au salarié un préjudice, qu’il lui faudra toutefois démontrer (CA Versailles,19 mai 2021, n°19/00371).
Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2494-les-entretiens-professionnels-une-opportunite-rh-a-saisir

Garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité 

Elles ne sont pas dues pour la période du congé de maternité

1/ L’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

2/ Il résulte de l’article L. 1225-4 du code du travail que le contrat de travail est suspendu pendant le congé de maternité. Aux termes de l’article L. 1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans ledit article, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il en résulte que, sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l’employeur n’étant tenu de les verser qu’à l’issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci
Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582

Régime de la preuve des objectifs

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Par ailleurs, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Une salariée ne peut être déboutée de sa demande de paiement des bonus pour 2017 et 2018 au motif qu’elle ne fournit à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui ont été fixés pour ces deux années. Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519

Le salarié protégé licencié pour inaptitude peut faire valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.
Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-19.326

Réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires

Quelle application aux EPIC et aux SEM ?

La réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires ne s’applique aux rémunérations versées aux salariés des établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales ou des sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités ont une participation majoritaire que si ces derniers ont adhéré au régime d’assurance chômage, pour leurs salariés, par une option irrévocable.
Le juge doit vérifier, au besoin d’office, si les conditions requises pour bénéficier de la réduction des cotisations patronales sur les bas salaires sont réunies durant la période considérée. En l’espèce il ne résultait pas de ses constatations que l’établissement public ait effectivement adhéré, de manière irrévocable, pour ses salariés, au régime d’assurance chômage.
Cass. civ., 2e, 26 septembre 2024, n°22-19.437