Télétravail, apprentissage, inaptitude, CSE : actualités sociales au 20 mars 2026

Télétravail : un recul limité en 2025 et un statu quo attendu en 2026

Le télétravail s’est durablement installé dans les organisations depuis la crise sanitaire, mais ses modalités continuent d’évoluer. Afin de mieux comprendre les perceptions et les pratiques des entreprises et des cadres sur ce sujet, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publie ce 12 mars 2026 une étude intitulée « Regard des cadres et des employeurs sur le télétravail ».

L’analyse repose sur deux enquêtes conduites en décembre 2025 : une enquête en ligne auprès d’un échantillon représentatif de 2 000 cadres du secteur privé, constitué selon la méthode des quotas (sexe, âge, secteur d’activité, taille d’entreprise et région), et une enquête téléphonique auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre, également représentatives selon la taille, le secteur d’activité et la localisation.

L’étude montre notamment que, malgré quelques reculs observés dans certaines entreprises en 2025, le télétravail reste largement installé dans les organisations et fortement associé aux attentes des cadres en matière d’organisation du travail.

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Apprentis :

Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026 prévoit, pour les employeurs d’apprentis qui ne bénéficient pas de l’aide mentionnée à l’article L. 6243-1 du code du travail, une aide exceptionnelle versée aux employeurs pour la première année d’exécution des contrats d’apprentissage dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027. Il précise le montant de l’aide, les modalités de gestion et de versement de cette aide.

Activité partielle :

Le décret n° 2026-158 relève à 9,52 euros le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée rebond au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026. Il relève par ailleurs à 8,33 euros le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle de longue durée rebond applicable à Mayotte, en cohérence avec l’évolution prévue pour le reste du territoire national.

L’inaptitude peut être constatée lors d’une visite initiée par le médecin du travail

L’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail en application de l’article R. 4624-34 du code du travail dès lors que celui-ci a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste, s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste, s’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée et s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Dès lors que que le médecin du travail a engagé la procédure prévue à l’article R. 4624-42 du code du travail, convoqué le salarié à une visite médicale, avisé l’employeur de cette convocation et déclaré le salarié inapte à l’issue de cette visite, l’inaptitude a été régulièrement constatée.

Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030

Accident de trajet : l’arrêt de travail n’est pas comptabilisé dans l’ancienneté pour l’indemnité légale de licenciement

La période de suspension du contrat de travail du salarié résultant d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet ne peut être prise en considération pour calculer l’ancienneté propre à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.

Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030

Délégué syndical de droit représentant syndical au CSE : le seuil de 300 salariés s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’établissement

Le délégué syndical n’est de droit représentant syndical au CSE que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises. Le tribunal, qui a constaté que l’entreprise employait au moins 300 salariés, en a exactement déduit que la désignation d’un salarié, qui n’était pas délégué syndical, en qualité de représentant syndical au CSE, était régulière, peu important que l’établissement comporte moins de 300 salariés.

L’entreprise soutenait vainement que le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE ou au CSE d’établissement dans les entreprises ou dans les établissements distincts de moins de 300 salariés.

Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467

Un accord collectif peut prévoir les modalités pratiques de décompte dans l’effectif des salariés mis à disposition

Il n’est pas possible de déroger par accord aux dispositions selon lesquelles les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont pris en compte dans l’effectif s’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an (C. trav., art. L. 1111-2, 2°).

En revanche, il demeure loisible, en l’absence d’un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition répondant aux conditions posées par ce texte.

Autrement dit, dès lors qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe de règle relative aux modalités pratiques de décompte des effectifs des entreprises sous-traitantes, rien n’interdit que les employeurs et les organisations syndicales représentatives, par voie de négociation collective, organisent concrètement ces modalités.

En l’espèce, les dispositions litigieuses ne prévoyaient pas que l’employeur se borne à interroger les entreprises extérieures. Elles organisaient un système de décompte subsidiaire, fût-il estimatif, en fonction des éléments utiles dont disposent les partenaires sociaux dans l’entreprise. La clause était donc valable.

La clause en question stipulait : « La direction interrogera par mail, avant chaque élection professionnelle, les entreprises sous-traitantes de rang 1 liées à elle par un plan de prévention sur leurs effectifs et ceux de leurs sous-traitants répondant aux critères réglementaires relatifs au calcul des effectifs et à l’électorat. À défaut de réponse complète d’au moins 75 % des entreprises interrogées dans un délai de trois semaines suivant l’envoi du mail, la règle suivante sera appliquée pour le calcul du nombre de salariés mis à disposition d’une entreprise extérieure : 10 % du nombre moyen des badges actifs sur la période de 12 mois précédant la date de signature du protocole d’accord préélectoral. En cas de réponse d’au moins 75 % des entreprises interrogées dans le délai de trois semaines, le nombre de salariés mis à disposition pris en compte dans les effectifs sera celui des entreprises [interrogées]».

Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-19.006