Entretien de parcours professionnel : nouvelles règles et obligations
L’entretien professionnel, renommé entretien de parcours professionnel par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et encadre l’évolution du dialogue social, a été instauré par l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.
Il est codifié à l’article L. 6315-1 du Code du travail :
I. ― A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.
Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Celui-ci est consacré :
1° Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
2° A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
3° A ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
4° A ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
5° A l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail.
Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue des congés de maternité et d’adoption ou, le cas échéant, à l’issue d’un congé supplémentaire de naissance, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6 du présent code. L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences mentionné à l’article L. 6332-1 dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.
II. ― Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après l’entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.
Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
III. ― Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans.
IV. ― L’entretien de parcours professionnel mentionné au I est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2. L’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.
Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-3 sont évoquées au cours de cet entretien.
En plus des sujets mentionnés au I du présent article, sont abordés au cours de cet entretien, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
A l’issue de l’entretien, le document écrit mentionné à l’avant-dernier alinéa du I du présent article récapitule, sous forme de bilan, l’ensemble des éléments abordés en application du présent IV.
V. ― Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés au I, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Le point de départ de la nouvelle périodicité devrait être la date des derniers entretiens tenus avant la loi nouvelle.
Ainsi, si une entreprise a organisé les derniers entretiens professionnels en 2023, les prochains entretiens de parcours professionnels doivent se tenir en 2023 + 4 ans = 2027.
Le rôle de l’employeur en matière de formation s’est considérablement accru. L’entretien de parcours professionnel vise à :
Rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle,
Favoriser cette évolution professionnelle,
Favoriser l’employabilité des salariés,
Définir un parcours évolutif et attractif.
L’objet de l’entretien de parcours professionnel :
L’entretien de parcours professionnel a pour objet d’envisager avec le salarié (C. trav., art. L. 6315-1, I) :
ses compétences et qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien ne doit en aucun cas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation (Cass. soc., 6 juill. 2016, no 15-18.419).
Il ne se confond pas non plus avec l’entretien que peuvent demander, au début de leur mandat, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3). Cet entretien a un objet distinct, puisqu’il porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat en lien avec l’emploi occupé.
Il reste toutefois possible de tenir certains de ces entretiens à la même date, à condition que chaque entretien aborde exclusivement les sujets qui lui sont propres. La Cour de cassation l’a confirmé concernant un entretien professionnel (devenu entretien de parcours professionnel) organisé le même jour que l’entretien d’évaluation (Cass. soc., 5 juill. 2023, no 21-24.122). Autrement dit, l’évaluation du salarié ne doit pas être abordée lors de l’entretien de parcours professionnel.
Lorsque ces entretiens se déroulent le même jour, ce qui n’est pas interdit (Cass. soc., 5 juill. 2023, précité), il est recommandé de les espacer et de procéder à une convocation ainsi qu’à un compte-rendu distinct.
Bénéficiaires de l’entretien de parcours professionnel :
Tous les salariés de l’entreprise doivent bénéficier de l’entretien de parcours professionnel, quelle que soit leur date d’embauche, la nature de leur contrat ou leur âge.
Sont ainsi concernés les salariés en CDI ou en CDD, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, ainsi que ceux titulaires d’un contrat d’insertion professionnelle, à l’exception, selon nous, des apprentis.
Les salariés en CDD ne sont pas exclus de cet entretien, mais en raison de sa périodicité, ils en sont souvent privés, sauf s’ils ont été absents pour un motif justifiant la tenue de cet entretien à leur retour.
En revanche, sont exclus, du moins dans l’entreprise d’accueil, les personnels mis à disposition, les intérimaires et les sous-traitants.
Périodicité des entretiens de parcours professionnels :
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé selon la périodicité définie par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. En l’absence de tels accords, il doit se tenir durant la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (C. trav., art. L. 6315-1, I).
Information individuelle des salariés sur l’obligation d’organiser un entretien de parcours professionnel :
Tout salarié doit être informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche (C. trav., art. L. 6315-1, I).
Cette information doit être communiquée dès l’embauche, une communication écrite est nécessaire.
Possibilité d’aménagement convention de l’entretien de parcours professionnel :
Il est possible d’aménager conventionnellement les règles régissant l’entretien de parcours professionnel. Cet aménagement peut découler d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.
L’accord peut ainsi :
définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés : il s’agirait donc d’apporter un aménagement conventionnel aux règles de déclenchement de l’abondement correctif, de manière à l’adapter à la politique de gestion prévisionnelle des emplois et de formation de l’entreprise. À notre sens, cet aménagement ne peut se faire que dans un sens plus favorable et ne peut pas annihiler les critères légaux de déclenchement de l’abondement correctif ;
prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien bilan : il s’agit là d’aménager les règles légales prévoyant d’apprécier si le salarié a suivi au moins une formation, a acquis des éléments de certification et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. L’accord peut venir ajouter d’autres points de contrôle du parcours professionnel. À notre sens, il ne peut pas écarter les points de contrôle fixés par la loi ;
prévoir une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle fixée par la loi, sans que celle-ci excède quatre ans.
Organisation d’un entretien bilan tous les huit ans :
Périodicité de l’entretien bilan – Un bilan récapitulatif, de type « état des lieux », doit être réalisé tous les huit ans (C. trav., art. L. 6315-1, II). Cette périodicité se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Pour le premier état des lieux après l’embauche, il peut être effectué sept ans après l’entretien réalisé durant l’année d’embauche.
L’entretien professionnel bilan, remplacé par l’entretien de parcours professionnel bilan, devait initialement se tenir tous les six ans.
Le ministère du Travail a précisé que cette périodicité se mesure en années révolues (Questions-réponses relatif à l’entretien professionnel, ministère du Travail, mis à jour le 30 sept. 2022).
Ces dates sont en principe fixes, mais peuvent être reportées en cas de suspension du contrat de travail (Questions-réponses, précité).
Il reste à voir si ces dispositions seront maintenues dans le nouveau cadre juridique.
Objet de l’entretien bilan – Cet entretien vise à dresser un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise. Son compte-rendu est systématiquement formalisé par écrit.
Ce bilan permet de vérifier que, durant les huit dernières années, le salarié a bien bénéficié des entretiens de parcours professionnels périodiques. Il s’assure également qu’il a, sur cette même période (C. trav., art. L. 6315-1, II) :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification, soit par la formation, soit par la validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Bien que tous ces critères soient examinés lors de l’entretien bilan, l’entreprise ne risque une sanction que si le salarié n’a pas bénéficié de ses entretiens quadriennaux ni d’une formation autre que celle nécessaire à l’exercice de son activité ou fonction.
Au cours de cet entretien, il convient donc de récapituler la liste des entretiens de parcours professionnels du salarié, d’inventorier les formations suivies ou les certifications obtenues, le cas échéant, ainsi que de retracer sa progression salariale et professionnelle.
