Frais de santé, versement santé, harcèlement, CSE, CHSCT : actualités sociales au 23 janvier 2026

Régime frais de santé : quelles conséquences de la modification du panier de soins ?

Le financement patronal des régimes de « frais de santé » est exonéré de cotisations de sécurité sociale, sous réserve de respecter diverses conditions, dont notamment les exigences du « contrat responsable ».

Qu’est-ce qu’un contrat responsable ?

La réglementation des « contrats responsables » renvoie à un cahier des charges imposant un panier de soins minimal, l’encadrement de certaines prises en charge par des minima et des maxima, l’interdiction d’autres prises en charge et une information annuelle des assurés.

Ce cahier des charges impose également la prise en charge intégrale des frais d’optique, de prothèses dentaires et d’audiologie lorsque les équipements choisis font partie du panier de soins « 100 % santé » (CSS, art. R. 871-2, 3°, 4° et 5°).

Le respect de ces obligations s’apprécie pour chaque contrat ou règlement d’assurance complémentaire santé (BOSS – PSC – § 360 et Instr. DSS n° 116 du 29 mai 2019).

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Versement santé

Un arrêté du 8 janvier 2025 fixe pour 2026 à 22,27 euros, ou pour les personnes relevant à titre obligatoire du régime mentionné à l’article L.325-1 du code de la Sécurité sociale à 7,44 euros, le montant de référence servant au calcul du versement santé consistant en une participation de l’employeur au financement d’une couverture santé au bénéfice de certains salariés.

La déloyauté ne relève pas de l’exercice de la liberté d’expression

Le comportement d’une salariée, licenciée entre autres, non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses exposées par sa supérieur hiérarchique, mais pour déloyauté à l’égard de cette dernière, ne relève pas de l’exercice de sa liberté d’expression.

En l’espèce, un courriel adressé directement au directeur de l’association pour l’interroger sur ses déplacements, n’était qu’une des manifestations de cette déloyauté.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-17.946

L’employeur n’a pas l’obligation de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel

En matière prud’homale, la preuve est libre et aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.

Le juge du fond ne peut donc dire le licenciement non fondé en l’absence d’une telle enquête de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’appui du licenciement.

Au contraire, il lui appartenait d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544

A quelles conditions le CSE et l’expert-comptable désigné par celui-ci peuvent-ils exiger la communication d’un plan de mobilité employeur ?

Le plan de mobilité de l’employeur :
– intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels ;
– inclut notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel ;
– prévoit un programme d’actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires.

Il entre donc dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE est alors en droit de demander la communication de ce plan de mobilité à l’employeur, s’il existe, au titre des éléments d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. L’expert, désigné par lui pour l’assister dans cette consultation récurrente, a également la faculté d’en solliciter la communication.

Les employeurs sont incités par la loi à intégrer aux thèmes de la négociation obligatoire l’amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises, en vue notamment d’encourager et faciliter l’usage des transports en commun et le recours aux autres mobilités partagées. Mais ce n’est qu’à défaut d’accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT que l’employeur d’une entreprise, dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur sur ses différents sites pour améliorer la mobilité de son personnel.

Il s’ensuit que le CSE, consulté au titre de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi, et l’expert-comptable, désigné par celui-ci, ne peuvent exiger la communication d’un plan de mobilité employeur dont l’établissement unilatéral par l’employeur n’est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire est en cours.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-22.733

CHSCT : l’illégalité du mode de désignation de membres remplaçants exclut le bénéfice du statut protecteur

Il résulte du Code du travail dans sa rédaction alors applicable, qu’un accord collectif ne peut légalement prévoir, lors de la désignation de la délégation du personnel au CHSCT, qu’il sera procédé à l’établissement d’une liste complémentaire de membres remplaçants aux fins de remplacement définitif d’un membre du comité.

Un licenciement ne peut être jugé nul pour violation du statut protecteur, alors que les dispositions de l’accord collectif en cause étaient illégales en ce qu’elles prévoyaient un mode de désignation contraire aux dispositions réglementaires d’ordre public applicables. Aucune protection contre le licenciement ne pouvait donc être reconnue aux salariés désignés en qualité de membres remplaçants au CHSCT.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-17.480

Le représentant syndical au comité de groupe créé par voie conventionnelle bénéficie du statut protecteur

Le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, en ce qu’il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au CSE prévu par le Code du travail, bénéficie du statut protecteur prévu à l’égard de ce dernier.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-15.443