Intelligence artificielle, égalité femmes-hommes, CDD et télétravail : ce qu’il faut retenir en droit social au 17 octobre 2025

IA : pour une approche nuancée de l’obligation de consultation du CSE :

Le 2 septembre 2025, le tribunal judiciaire (TJ) de Paris s’est prononcé sur l’obligation de consulter le comité social et économique (CSE) lors du déploiement d’outils d’intelligence artificielle (IA) dans une entreprise du secteur audiovisuel (TJ Paris, ord. réf., 2 septembre 2025, n°25/53278).

→ Quelle tendance chez les juges du fond ?

Dans l’affaire soumise au TJ de Paris, deux technologies étaient en cause :
• Raiponse : une nouvelle version d’un agent conversationnel RH, déjà en place depuis 3 ans ;
• MedIAGen : une plateforme sécurisée d’accès à des outils d’IA générative et de création d’assistants personnalisés, initialement testée auprès de 800 salariés avant un déploiement généralisé.

S’agissant de Raiponse, le TJ a estimé que la mise à jour n’entraînait ni modification substantielle de la technologie, ni impact sur les conditions de travail. La nouvelle version apportait uniquement des améliorations fonctionnelles, sans incidence sur la situation des salariés. Dès lors, aucune nouvelle consultation du CSE n’était requise, celui-ci ayant déjà été consulté lors de la mise en place initiale en 2022.

En revanche, pour MedIAGen, le TJ, s’appuyant sur l’article L. 2312-8 du Code du travail (II. 4°), qui prévoit la consultation du CSE lors de « L’introduction de nouvelles technologies » dans l’entreprise, a considéré qu’il s’agissait bien d’une telle technologie, dont l’introduction devait être précédée d’une consultation du CSE, même si l’impact concret sur les salariés n’était pas encore établi.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/2789-ia-pour-une-approche-nuancee-de-lobligation-de-consultation-du-cse/

Arrêtés relatifs à la représentativité des organisations syndicales

Arrêté du 2 octobre 2025 modifiant l’arrêté du 17 octobre 2023 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC n° 1486) et des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC n° 2230).
Arrêté du 24 juin 2025 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des caisses régionales du Crédit agricole (IDCC n° 7501).
Arrêté du 24 juin 2025 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des organismes de la Confédération paysanne (IDCC n° 7514).

Égalité femmes/hommes : obligation pour les entreprises d’au moins 50 d’établir un plan d’action même en l’absence de section syndicale rendant la négociation de l’accord obligatoire

L’accord ou, en l’absence d’accord, le plan d’action établi par l’employeur sur le fondement du 2° de l’article L. 2242-8 du code du travail, doivent, premièrement, fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, deuxièmement, des actions permettant de les atteindre, lesquelles doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois des domaines mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail, dont obligatoirement celui de la rémunération effective et, enfin, des indicateurs chiffrés, correspondant aux objectifs et actions retenus.

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont, alors même qu’aucune section syndicale d’organisation représentative ne serait constituée en leur sein qui en rendrait la négociation obligatoire, soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence de plan d’action établi par celui-ci destiné à assurer cette égalité. A ce titre, il revient à l’administration, sous le contrôle du juge administratif, de s’assurer, sans porter d’appréciation sur l’opportunité des choix opérés par l’entreprise, que l’accord ou le plan d’action comportent l’ensemble des mesures mentionnées ci-dessus.

Par conséquent, dès lors que la société était au nombre des entreprises d’au moins 50 salariés, elle pouvait, alors même qu’il n’existait pas de section syndicale en son sein, faire l’objet, en l’absence de plan d’action établi conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, de la pénalité prévue à l’article L. 2242-9 du même code.

En estimant que le plan d’action adressé par la société à l’administration le 26 décembre 2016 ne pouvait être regardé comme définissant les actions permettant d’atteindre les objectifs qu’il fixait en matière d’égalité de rémunération effective, la cour a porté sur les pièces du dossier qui lui était soumis une appréciation souveraine, et n’a pas commis d’erreur de droit en en déduisant que l’administration était fondée à infliger une pénalité à la société alors même que celle-ci lui avait transmis ce plan dans le délai imparti par la mise en demeure qui lui avait été adressée.

CE, 1 octobre 2025, n° 495549

Rupture anticipée du CDD : définition de la force majeure

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.

En l’espèce, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir décidé que l’employeur ne pouvait pas invoquer la force majeure pour rompre le contrat de travail à durée déterminée lors de la situation sanitaire exceptionnelle liée à la pandémie de Covid-19.

Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-13.962

Lorsqu’une transaction a été conclue, les effets de la requalification des CDD ne doivent pas remonter au-delà du premier contrat conclu après la transaction

Doit être approuvée la cour d’appel, qui ayant relevé que les dispositions d’un protocole d’accord entre le salarié et l’employeur prévoyaient que la transaction avait pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître entre les parties et que celles-ci s’étaient déclarées remplies de l’intégralité de leurs droits, en a déduit que les effets de la requalification des contrats à durée déterminée conclus entre les parties en contrat à durée indéterminée ne devaient pas remonter au-delà du premier contrat conclu postérieurement à la transaction.

Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-16.500

L’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail

Aux termes de l’article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il résulte de la combinaison de ce texte et des articles L. 3262-1, alinéa 1er, et R. 3262-7 du code du travail que l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail.

Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-12.373