Actualité sociale du 4 novembre 2022
Précisions ministérielles sur le rachat des jours de repos !
Le Ministère du Travail publie ce 27 octobre un « questions-réponses » sur le dispositif de rachat des jours de repos résultant de la loi de finances rectificative pour 2022.
Toutes les entreprises sont-elles concernées par le dispositif ? Quels sont les salariés concernés par le dispositif ? Un salarié peut-il renoncer à l’ensemble de ses JRTT ? L’employeur peut-il refuser la monétisation des JRTT demandée par son salarié ?
Ce document répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs.
Il traite également du régime social du dispositif, et précise à cet égard qu’il fera l’objet d’un chapitre dédié au sein de la rubrique « exonérations heures supplémentaires et complémentaires » du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Retrouvez la synthèse du dispositif sur Capstan News Précisions ministérielles sur le rachat des jours de repos ! – Capstan
La période d’astreinte constitue un temps de travail effectif si le salarié est soumis à des contraintes qui affectent sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles
La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.
Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).
En l’espèce, le salarié invoquait le court délai d’intervention qui lui était imparti pour se rendre sur place après l’appel de l’usager. Le juge du fond ne pouvait écarter la demande en requalification d’une période d’astreinte en temps de travail effectif, sans vérifier si le salarié avait été soumis, au cours de cette période, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.
Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-14.178, FS-B+R
Travail du dimanche (supermarchés)
L’inspecteur du travail peut saisir le juge judicaire si des salariés de l’établissement ou d’entreprises de prestations de services sont employés de façon illicite un dimanche.
Selon le Code du travail, l’inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l’emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions du code du travail. Il en résulte que ce pouvoir peut s’exercer dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche, peu important qu’il s’agisse de salariés de l’établissement concerné ou d’entreprises de prestations de services.
Le caractère illicite de l’emploi salarié relevant de l’examen du bien-fondé de la demande et non de sa recevabilité, l’action en référé, qui s’inscrivait dans le cadre de la dénonciation d’une violation des règles relatives au repos dominical, était recevable.
Par ailleurs, du fait de la participation des agents de sécurité aux activités du magasin, les modalités de fonctionnement et de paiement n’étaient pas automatisées, par conséquent des salariés étaient employés en violation des règles sur le repos dominical.
Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-19.075, FS-B
Contrat de travail : parlons de la nullité d’une clause du contrat
Nullité de la clause du contrat de travail qui impose au salarié de reverser à son employeur les rémunérations perçues pour des missions pour lesquelles il a personnellement été désigné expert. Le juge peut commettre toute personne de son choix pour l’éclairer par des constatations, par une consultation ou par une expertise sur une question de fait qui requiert les lumières d’un technicien.
Le technicien, investi de ses pouvoirs par le juge en raison de sa qualification, doit remplir personnellement la mission qui lui est confiée. Si le technicien désigné est une personne morale, son représentant légal soumet à l’agrément du juge le nom de la ou des personnes physiques qui assureront, au sein de celle-ci et en son nom l’exécution de la mesure.
Il en résulte que, pour qu’une personne morale puisse percevoir la rémunération afférente à l’expertise, il faut qu’elle ait été elle-même désignée.
Est nulle la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à reverser à son employeur les rémunérations qui lui ont été versées pour des missions pour lesquelles il a été désigné expert personnellement.
Cass. soc., 26 octobre 2022, n°20-17.105, FS-B
Mutation de salarié intra-groupe : pas de convention tripartite « tacite »
En l’espèce, une salariée est formule une demande de mutation qui est acceptée. Le changement apporté à sa situation administrative du fait de la modification de son affectation dans des entités différentes du groupe lui est notifié.
Peut-on conclure à l’existence d’une convention tripartite, formée par :
- L’acceptation de la demande de mutation de la salariée par la société 2 du groupe, qui a pris à sa charge les obligations incombant à l’employeur ;
- L’acceptation de cette mutation par la société 1 du groupe qui a laissé partir la salariée sans rompre son contrat de travail ;
- Et enfin par l’accord de la salarié qui a accepté sa mutation de la société 1 vers la société 2 ?
Non, selon la Cour de cassation dès lors qu’aucune convention tripartite n’avait été signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail.
Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-10.495, FS-B
Licenciement : le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur
Un salarié est licencié pour motif économique. Au moment de la notification du licenciement, l’employeur était informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié et de ce que le médecin du travail était saisi par celui-ci en vue d’une reprise.
Les juges du fond en déduisent qu’au moment de la notification du licenciement, l’employeur disposait d’éléments suffisants lui permettant de retenir que l’état de santé du salarié pourrait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle, et que le véritable motif du licenciement était lié à l’état de santé du salarié.
À tort selon la Cour de cassation : le juge du fond ne pouvait pas s’abstenir de rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement.
