Actualité sociale du 10 juin 2022
Versement mobilité : quels sont les employeurs concernés ?
Le Ministère de l’économie a récemment publié un communiqué sur son site internet afin d’apporter un éclairage intéressant sur le sujet en précisant qui est concerné par ce versement, comment calculer la contribution à payer, et sous quelles conditions.
Rappelons que le versement mobilité est une contribution locale des employeurs, recouvrée par l’Urssaf afin de financer les transports en commun dans les régions, les départements et les communes.
Les employeurs des secteurs public et privé qui emploient 11 salariés et plus en région Ile-de-France ou en dehors de la région Ile-de-France dans le périmètre d’une autorité organisatrice de la mobilité où a été institué le versement mobilité sont assujettis à la contribution versement mobilité.
Sont notamment concernés : les employeurs du « secteur privé » quelles que soient la nature ou la forme de leur exploitation, l’État (services centralisés et services déconcentrés), les collectivités territoriales (régions, départements, communes) et leurs groupements, les établissements publics, qu’ils soient à caractère industriel ou commercial ou à caractère administratif dotés de la personnalité morale, de l’autonomie financière et d’une gestion autonome, les groupements d’intérêt public ainsi que les groupements d’intérêt économique qui constituent une entité juridique distincte des membres du groupement et pour leur propre personnel.
Afin de connaître précisément le taux applicable zone par zone, l’Urssaf propose un module de recherche par code postal ou par commune.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur Capstan news https://www.capstan.fr/articles/1681-le-versement-mobilite-ca-vous-concerne
Titulaires d’un congé de reclassement : modalités de bénéfice de l’intéressement
Il résulte du code du travail que, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords de participation ou d’intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé du code du travail, bénéficient de la participation ou de l’intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation.
La répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou proportionnelle aux salaires.
L’accord peut également retenir conjointement ces différents critères. Ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail.
A cet effet, l’accord peut renvoyer à des accords d’établissement.
Sont assimilées à des périodes de présence :
1° Les périodes de congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 et de congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 ;
2° Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l’article L. 1226-7.
Aux termes de l’accord d’intéressement applicable en l’espèce, le salaire servant de base à la répartition est égal au total des sommes perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré et répondant aux règles fixées à l’article 231 du code général des impôts relatif à la taxe sur les salaires.
En application du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, l’allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, ni à la taxe sur les salaires.
Il en résulte que l’allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n’entre pas dans l’assiette de la répartition de l’intéressement prévue par l’accord d’intéressement applicable en l’espèce.
Par ailleurs, aux termes de l’article R. 3314-3 du code du travail, lorsque la répartition de l’intéressement est proportionnelle aux salaires, les salaires à prendre en compte au titre des périodes de congés, de maternité et d’adoption ainsi que des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont ceux qu’aurait perçus le bénéficiaire s’il avait été présent.
Il en résulte que la période du congé de reclassement n’est pas légalement assimilée à une période de temps de travail effectif.
Cass. soc., 1er juin 2022, n°FS-B sur le second moyen
Entreprise en liquidation judiciaire : pas d’obstacle à l’homologation du PSE même si le liquidateur n’a pas obtenu les réponses de tout ou partie des entreprises du groupe sur la recherche de postes de reclassement
Lorsque l’administration est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré par l’employeur fixant le contenu du PSE, il lui appartient, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du PSE dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du respect par le PSE des dispositions relatives au reclassement.
A ce titre, il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe.
Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.
A cet égard, la seule circonstance que, dans une entreprise en liquidation judiciaire, le liquidateur judiciaire, alors qu’il a utilement saisi les autres entreprises du groupe en vue d’une recherche des postes de reclassement disponibles sur le territoire national, n’ait pas obtenu les réponses de tout ou partie de ces entreprises, ne fait pas obstacle à ce que le plan de reclassement soit regardé comme satisfaisant les exigences légales et à ce que l’administration, le cas échéant, estime, dans le cadre du contrôle global qui lui incombe, que le PSE est suffisant, eu égard aux moyens de l’entreprise.
CE, 4ème – 1ère chambres réunies, 1er juin 2022, n°434225
Un salarié qui a adhéré au CSP ne peut se prévaloir du non-respect par l’employeur du délai légal d’envoi de la lettre de licenciement
Selon la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011 lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit en énoncer le motif économique :
- soit dans le document écrit d’information sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,
- soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser, en application de ce texte, au salarié lorsque le délai dont ce dernier dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de CSP expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le du code du travail.
Lorsque le salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti.
Il en résulte qu’un salarié qui a adhéré au CSP, ne peut se prévaloir du non-respect par l’employeur du délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le code du travail, dès lors que la lettre qui lui a été adressée en application du texte conventionnel précité, n’avait d’autre but que de lui notifier le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du CSP, elle constituerait la notification de son licenciement, et n’a pas eu pour effet de rompre le contrat de travail.
Motif économique : comment apprécier la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ?
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci (Soc., 21 novembre 1990, pourvoi n° 87-44.940, Bull. 1990, V, n° 574 ; Soc., 26 février 1992, pourvoi n° 90-41.247, Bull. 1992, V, n° 130).
Il en résulte que la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par le code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.
En l’espèce, la durée de la baisse du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égalait pas quatre trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail pour cette entreprise de plus de trois cents salariés. Pour le juge, cela ne caractérisait pas les difficultés économiques.
