Régime fiscal des indemnités de rupture : un amendement maintient l’ancien plafond pour les ruptures engagées avant 2027
Rappel : un plafond uniquement d’exonération sociale et fiscale pour les indemnités de rupture dans les PLFSS et PLF 2027
Les projets de loi de finances et de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 prévoient :
– Un plafond unique d’un Pass, en fiscal comme en social. Les limites propres à chaque mode de rupture disparaitraient. Toute indemnité de rupture, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle, ne serait plus exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG que dans la limite d’un Pass (48 060 € en 2026). Au-delà, elle serait imposable et soumise à cotisations, CSG et CRDS.
– Deux dates d’entrée en vigueur qui ne coïncident pas. Le volet social vise les ruptures dont le contrat prenant effet à compter du 1er janvier 2027. Le volet fiscal n’a pas de date propre et s’appliquerait, en l’état, dès l’imposition des revenus de 2026, donc aux indemnités perçues en 2026.
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Indemnité carburant :
Le décret n° 2026-959 du 15 octobre 2026 instaure une indemnité carburant destinée à limiter les effets de la hausse des coûts des carburants pour les actifs utilisant un véhicule à des fins professionnelles sous condition de ressources et réalisant au moins 15 km par trajet entre leur domicile et leur lieu de travail ou 8 000 km annuel.
Discrimination en raison du handicap : sans demande d’aménagement raisonnable ni saisine d’un organisme d’aide, le salarié ne présente aucun fait laissant supposer la discrimination
Le juge doit d’abord vérifier si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination liée au handicap, tels que le refus de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnable sollicitées ou préconisées, ou son refus de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés à la demande du salarié. Il doit ensuite rechercher si l’employeur justifie ce refus par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La cour d’appel avait retenu une discrimination alors qu’elle constatait que la salariée n’avait ni demandé la saisine du Sameth ni sollicité de mesures concrètes d’aménagement. La Cour de cassation casse l’arrêt : ces constatations excluaient l’existence d’éléments de fait laissant supposer une discrimination.
Cass. soc., 14 octobre 2026, n° 25-13.602
Le transfert d’un délégué syndical par convention tripartite est soumis à autorisation administrative
Lorsqu’un délégué syndical est transféré en exécution d’une convention tripartite conclue entre lui et deux employeurs successifs, ce transfert doit être autorisé par l’inspecteur du travail, comme en cas de transfert partiel d’entreprise. La Cour de cassation censure la cour d’appel qui avait écarté cette exigence au motif que la convention organisait la poursuite du contrat et non sa rupture. À défaut d’autorisation, la convention tripartite est nulle et le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 24-13.821
L’action pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement se prescrit par deux ans
Une salariée demandait réparation du manquement de son employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, distincte de l’interdiction du harcèlement lui-même. La Cour de cassation juge que cette action, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans et non par cinq ans. Elle censure la cour d’appel qui avait appliqué la prescription quinquennale de droit commun. La Cour rappelle par ailleurs que le salarié reste recevable à agir devant le conseil de prud’hommes pour les préjudices subis avant la prise en charge de son affection par la sécurité sociale au titre des risques professionnels.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362
Une baisse durable du chiffre d’affaires ne suffit pas toujours à caractériser des difficultés économiques
Même si la baisse du chiffre d’affaires atteint la durée fixée par l’article L. 1233-3 du Code du travail selon l’effectif de l’entreprise, le juge doit vérifier, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, que cette évolution est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques justifiant le licenciement.
La cour d’appel avait relevé que la baisse constatée sur les deux premiers trimestres 2020 résultait d’un décrochage conjoncturel lié à la pandémie, suivi d’une reprise, et que l’employeur ne justifiait pas de sa situation postérieure. La Cour de cassation rejette les pourvois : la cour d’appel a pu en déduire que les difficultés économiques n’étaient pas caractérisées.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.107
L’employeur qui enregistre les débats du CSE à ses propres fins viole le RGPD
L’enregistrement ou la sténographie des séances du comité social et économique a pour seule finalité la rédaction du procès-verbal des délibérations, établi par le secrétaire du comité. Un employeur qui enregistre les réunions à d’autres fins – contrôler la fidélité des procès-verbaux, tracer leur déroulement, se constituer des preuves – recueille des données personnelles des représentants du personnel sans poursuivre un intérêt légitime au sens de l’article 6, § 1, du règlement général sur la protection des données. La cour d’appel pouvait en déduire un trouble manifestement illicite justifiant l’interdiction de ces enregistrements.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.664