Lorsqu’on analyse les principaux postes de dépense d’une entreprise, la masse salariale occupe souvent la première place. Elle représente l’ensemble des rémunérations versées aux salariés (salaires, primes, charges sociales, avantages…) et constitue un levier stratégique majeur pour la fonction RH.
Une bonne gestion de la masse salariale permet non seulement de garder une vision précise du budget RH, mais aussi de piloter efficacement la stratégie de rétention des talents. Dans un contexte de tensions sur le marché du travail, savoir comment fidéliser les meilleurs profils est devenu essentiel :
- Attribution de primes de performance
- Augmentations salariales ciblées
- Politique d’avantages sociaux ou de mobilité interne
Disposer d’outils fiables pour suivre l’évolution de la masse salariale, par service ou par type de contrat, permet de prendre des décisions éclairées tout en maîtrisant les coûts.
L’ensemble des indicateurs présentés est également disponible dans notre solution de pilotage RH.
1. Comment suivre l’évolution de la masse salariale ?
À partir de votre tableau de bord RH, le premier indicateur mis en avant par nos experts est « L’évolution de la masse salariale N et N-1 ».
En effet, il est important de suivre régulièrement ce KPI afin d’avoir une comparaison entre l’année antérieure et l’année en cours.
Quand une entreprise est « stable », les variations sont assez faibles d’une année à l’autre.
Sur l’exemple ci-dessous, les deux pics observés correspondent à des versements de primes.
L’idéal est de comparer cette donnée avec le budget.
2. L’évolution du coût par ETP
Nos spécialistes conseillent ici de suivre l’indicateur « Masse salariale brute – salaire moyen ETP – par société ».
On peut qualifier ce KPI d’« hybride » puisqu’il concerne aussi bien la politique de rémunération que la masse salariale.
Cet indicateur permet d’avoir une idée claire des coûts par ETP par société.
Cette vision par société permet aux ressources humaines d’harmoniser la politique de rémunération.
3. Évaluer la part de contrat CDD dans la masse salariale
L’indicateur proposé par les experts sur cette problématique est le « Taux de masse salariale CDD sur la masse salariale totale par mois ».
Ici, l’objectif est de suivre la proportion des contrats CDD. En termes de coût, les CDD coûtent nettement plus cher que les CDI. Il faut apporter une attention particulière à ne pas dépasser le budget alloué au recrutement de CDD au risque de le dépasser.
Il est conseillé d’avoir une répartition assez linéaire des contrats CDD, bien qu’il faille s’attendre à quelques pics saisonniers selon les secteurs d’activité.
4. Suivi des heures supplémentaires
Pour un suivi complet de la masse salariale, nos experts vous suggèrent de suivre le KPI « Comparatif des heures supplémentaires et complémentaires N et N-1 ».
Il permet d’observer de façon mensuelle les heures supplémentaires et complémentaires ainsi que le comparatif entre l’année en cours et l’année antérieure.
Attention, un dépassement trop important de ces heures supplémentaires conduit inévitablement à l’explosion du budget alloué à la masse salariale.
5. Ventilation des rémunérations
Pour cette problématique, c’est l’indicateur « Ventilation du salaire brut mensuel et total par période » qui est préconisé. Il permet de suivre les évolutions des différentes composantes de la masse salariale : heures supplémentaires aléatoires et structurelles, part variable, salaire de base…
Observation
Dans la masse salariale, il y a souvent des valeurs négatives correspondant aux abattements de salaire de base, aux absences.
Sur le graphique ci-dessus, on observe des pics à valeur négative en avril et en mai qui sont en corrélation avec le dernier confinement.
6. Évolution de la masse salariale avec croissance ou décroissance des effectifs
Nos experts SIRH s’intéressent ici à l’indicateur « Masse salariale non chargée – effectifs CDI/CDD ».
Il permet de visualiser l’évolution des ETP des indicateurs de suivi d’effectifs en fonction des mois grâce à des colonnes.
De plus, une courbe montrant la masse salariale totale vient renforcer l’analyse.
C’est un indicateur important lorsqu’on souhaite expliquer une variation de la masse salariale.
Par exemple, ci-dessous, l’augmentation de la masse salariale totale en juillet et octobre s’explique par une augmentation des ETP.
7. Égalité entre les femmes et les hommes
L’égalité entre les femmes et les hommes est devenue un enjeu prépondérant en entreprise.
En effet, les organisations encourent des amendes en cas de non-respect de ce principe. Afin d’éviter les mauvaises surprises, nos spécialistes conseillent de suivre régulièrement l’indicateur « Masse salariale – brut mensuel moyen par genre et pourcentage ».
Une vision de plusieurs mois de l’évolution de la rémunération entre les femmes et les hommes est proposée.
Généralement, les entreprises visualisent ces données grâce à un camembert. Pourtant, ce type de visuel est limité puisqu’il ne permet pas de dégager une vraie tendance.
CHIFFRES D’EXPERTS :
Sur 100 000 bulletins analysés par notre logiciel spécialisé en BI RH sur une durée de 24 mois, le salaire moyen des hommes est de 2966 € par mois contre 2544 € par mois pour les femmes.
8. Nombre de bulletins par tranche de salaire de base
Lorsqu’il s’agit de politique de rémunération, un des indicateurs préférés de nos experts est la « Répartition des salaires de base ».
Ce KPI permet de compter le nombre de collaborateurs par tranche de salaire de base.
Sur l’exemple ci-dessous, on observe que la majorité des salariés perçoit une rémunération entre 2000 € et 3000 €.
C’est une donnée à suivre environ une fois par an. La comparaison entre deux années permet de dégager une tendance.
CHIFFRE D’EXPERTS
Sur 100 000 bulletins analysés, on observe qu’une grande majorité de salariés perçoit une rémunération comprise entre 1500 € et 2000 € par mois.
Naturellement, plus le salaire est élevé et moins il y a de salariés concernés, comme illustré dans l’exemple ci-dessous.
9. Écart entre les hauts et les bas salaires
Il est très important aussi de porter son attention sur l’indicateur « Somme des 10% avec les plus hautes rémunérations / les 10% moins hautes ».
L’idéal est d’obtenir la différence la plus minime possible.
10. Analyse de votre politique de rémunération par CSP
Afin de pousser son analyse en termes d’écart de rémunération, il faut tout d’abord se concentrer sur le salaire médian grâce à l’indicateur « Bilan effectifs salaire rétabli médian par statut et genre ».
Pour une égalité des rémunérations, il faut que le salaire médian entre les femmes et les hommes soit équivalent.
Dans cette même logique, la comparaison du salaire minimum F/H, par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge, est tout aussi important.
C’est l’indicateur « Bilan effectifs salaire rétabli minimum par statut et genre » qui le permet.
Pour finir, on s’intéresse au grand classique : « Bilan effectifs salaire rétabli moyen par statut et genre », qui constitue un autre axe d’analyse des écarts de rémunération.