L’entrée et sortie du personnel désignent les mouvements d’arrivées et de départs des salariés, utilisés comme indicateurs clés pour mesurer la rotation et l’évolution des effectifs.
Les entrées et sorties des collaborateurs sont un point de souffrance dans l’organisation interne de toutes les entreprises, qu’elles soient petites ou grandes et peu importe leur secteur d’activité. C’est pourquoi il est très important de suivre les KPIs liés à cette thématique dans votre tableau de bord RH. Cela permet d’analyser la dynamique des effectifs, d’anticiper les besoins en recrutement et de piloter la gestion des talents dans un tableau de bord RH.
Entrée et sortie du personnel : de quoi s’agit-il ?
Les entrées et sorties du personnel correspondent aux embauches et départs des salariés au sein de votre entreprise. Le pilotage des mouvements du personnel doit être suivi de près.
Suivi à l’entrée des salariés
Les entrées ou les embauches de nouveaux collaborateurs demandent aux services RH de suivre de nombreux processus :
- Recrutement.
- Pré-onboarding (ensemble des documents obligatoires).
- Onboarding (accueil du collaborateur au sein de la structure).
- Analyser le rapport d’étonnement que le nouvel arrivant aura rédigé.
- La paie.
- Le suivi de la période d’essai.
Turnover et suivi au départ des salariés
Le turnover avec les taux de sorties ou les départs des collaborateurs sont presque aussi complexes qu’une arrivée. Là encore, un nombre important de processus est à réaliser :
- Entretien de fin de contrat.
- Période de préavis.
- Création du solde de tout compte.
- Déclaration aux différents organismes.
- Risque prud’homal.
Les ressources humaines ont une action centrale dans la gestion des entrées/sorties des salariés, et c’est aussi à elles que revient la lourde responsabilité de suivre et d’analyser les qualités de ces processus.
Visualisez tous les indicateurs de mouvements de vos salariés.
Notre logiciel RH vous permet une analyse fine des embauches et départs de vos salariés grâce à nos tableaux de bord préconçus et l’accès à + de 2 000 indicateurs RH.
Comment suivre et analyser ses recrutements ? Quels indicateurs peut-on mettre en place ?
Pour mettre en place ces indicateurs, une solution digitale est la plus efficace, c’est le cas de notre outil de pilotage des données RH qui intègre des indicateurs et tableaux de bord.
Voici 4 indicateurs RH utiles dans le suivi des données sur l’embauche de vos salariés.
Indicateur RH : Le taux de rupture de période d’essai
Population : CDI / CDD
Calcul du nombre de ruptures : Nombre de ruptures de période d’essai/nombre d’embauches sur la période d’essai.
Analyse : Votre taux de rupture de période d’essai doit être compris entre 5 et 10 %. Un taux proche de 0% implique qu’il vous faut vérifier si vos managers et dirigeants font bien attention à cette période, et s’ils n’attendent pas que la période d’essai soit terminée pour arrêter un contrat.
Indicateur de notre logiciel : DEP315 – Taux d’échec de période d’essai
Indicateur RH : Le taux de survie
Population : CDI / CDD
Calcul du taux de survie : (1 – (Nombre de salariés sortis ayant été embauchés sur la période / Nombre de salariés embauchés)) * 100
Analyse : Le taux de survie doit être le plus haut possible. Il faut savoir que le taux de survie moyen en France est de 70%, ce qui signifie qu’il y a 30% des CDI qui ne vont pas au bout de leur première année de contrat.
Indicateur dans notre plateforme : 227
Indicateur RH : durée moyenne d’un recrutement par type de contrat
Population : Toute
Formule du calcul de la durée moyenne : Somme (date recrutement – date ouverture du poste +1) / Nombre de postes pourvus
Analyse : Plus vos recrutements sont rapides, mieux c’est. Attention, si vous avez un fort taux d’échec de période d’essai et un taux de survie faible, c’est peut-être signe que vous recrutez trop vite.
Indicateur RH : Satisfaction des intégrations
Population : Toute
Question à poser : Êtes-vous satisfait du processus d’onboarding ?
Calcul de la satisfaction des salariés : (Nombre de personnes avec une note supérieure ou égale à 8 – Nombre de personnes avec une note inférieure ou égale à 5) / Nombre de répondants
Analyse : La note de cet indicateur va osciller entre – 100% et + 100%, une note > à 30% est bonne, une note supérieure à 50 % est excellente.
Découvrez notre article pour découvrir comment réussir l’onboarding de vos salariés.
Comment suivre et analyser ses sorties ? Quels indicateurs doit-on mettre en place ?
En France, 20 % des CDI ont changé d’entreprise en 2020.
Votre entreprise, comme de nombreuses autres, est certainement concernée par cette fuite des talents.
Voici les 3 indicateurs RH à mettre en place pour effectuer un bilan au sein de votre entreprise et identifier les points d’alerte afin d’initier des mesures correctives. Obtenez davantage d’indicateurs pour analyser le taux d’entrée et sortie afin d’avoir toutes les clés en main pour piloter son équipe.
Indicateur RH : taux de fuite
Population : CDI
Formule du taux de fuite : Nombre de collaborateurs en contrat au début de la période qui sont sortis sur la période / Nombre de collaborateurs en contrat en début de période
Analyse : Votre taux de fuite doit être le plus bas possible, un taux de fuite raisonnable est inférieur à 10%.
Si votre taux est supérieur à 10% nous vous conseillons d’effectuer une analyse plus fine de ce taux de fuite en regardant les KPIs par société, par ancienneté, par CSP, afin d’identifier où le problème se situe.
Indicateur de notre solution : DEP045SecSoussectEtab
Indicateur RH : Taux de démission
Population : CDI
Formule du taux de démission : nombre de démissions/nombre de départs.
Analyse : Si votre taux de fuite est important, nous vous conseillons de regarder votre taux de démission.
Un taux de démission faible est tout à fait normal, toutefois s’il devient supérieur à 10%, commencez à investiguer afin d’identifier les raisons de tous ces départs ?
Indicateur de notre outil : DEP037
Indicateur RH : Indemnités de départ
Population : CDI
Formule du taux de démission : somme des indemnités de départ par montant
Analyse : Cet indicateur vous permet d’analyser les montants dépensés en indemnités de départ.
Vous devez vérifier que le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle n’est pas trop élevé.
Indicateur de notre plateforme : DEP410
4 conseils pour améliorer les indicateurs d’entrées et sorties du personnel ?
Voici 4 conseils de nos experts pour favoriser le bien-être au travail, faire rayonner votre marque employeur et booster les performances de votre entreprise.
Conseil N°1 – Recrutement
Lors de vos entretiens d’embauche posez-vous les questions suivantes :
- Est-ce que ce candidat est motivé par les valeurs et par la raison d’être de l’entreprise ?
- Est-ce qu’il s’épanouira dans notre environnement ? Est-ce qu’il s’intégrera ?
Conseil N°2 – Onboarding
Apportez un soin particulier à la préparation de l’onboarding de vos collaborateurs en mettant en place un parcours de découverte de l’entreprise et des missions durant les 2 premières semaines.
Puis programmez des entretiens mensuels jusqu’à la fin de période d’essai.
Conseil N°3 – Démission / rupture conventionnelle
L’un des principaux motifs de départs des collaborateurs est une mauvaise relation avec leur manager.
Mettez en place des entretiens réguliers de Feedback 360°.
Si vous détectez une mauvaise évaluation côté manager et aussi côté collaborateur, n’hésitez pas à proposer un rendez-vous RH au collaborateur puis au manager.
Conseil N°4 – Augmentations des salaires
Sachez que l’impact positif d’une augmentation de salaire ne dure que quelques semaines, alors que l’impact négatif d’un refus d’augmentation va affecter le moral de vos collaborateurs durant plusieurs semaines.
C’est pourquoi, veillez à ce qu’il n’y ait pas de refus systématique sur les demandes d’augmentation.
Pour cela, notre logiciel RH, vous propose de visualiser l’indicateur RH “liste des collaborateurs sans augmentation depuis plus de 2 ans” .