On parle souvent du recrutement.
Normal puisqu’il s’agit de la vitrine terrain de l’entreprise.
Autrement dit, votre processus de recrutement saura dire si ce que vous prônez comme culture d’entreprise est vrai ou pas.
Le recrutement, c’est une méthode. Des outils. Des bonnes pratiques.
Mais soyons honnêtes : combien d’entreprises sont réellement capables d’expliquer clairement leur processus de recrutement ?
Pas celui qu’on met sur le site carrière.
Le vrai.
Très peu en réalité.
Car il y a souvent un fossé entre ce que vous trouverez sur le papier (ou le fichier PDF du process) et ce qui se fait réellement.
Le process de recrutement : version officielle
Sur le papier, tout est simple.
Un besoin émerge.
Une offre est publiée.
Les candidatures arrivent.
Les entretiens s’enchaînent.
Une décision est prise.
C’est propre. Structuré. Rassurant.
Le processus de recrutement : version réelle
Dans la vraie vie, c’est un peu… voire totalement différent.
Un besoin “urgent” apparaît. Parce qu’on en avait besoin… hier (cela fait 6 mois que vous prévenez qu’il faut anticiper mais bon…).
Les CV arrivent… quand ils arrivent.
Beaucoup.
Par centaines en moins de trois jours… ou aucun en deux semaines en fonction du poste pour lequel vous êtes en recherche.
On trie. On doute. On hésite.
Car tout le monde n’a pas les mêmes critères. Évidement…
Le manager veut une personne compétente rapidement, les RH une personne qui s’intègrera dans les équipes, les collaborateurs (quand vous les incluez dans le process) un candidat avec qui ils se voient travailler en bonne entente et votre CEO quelqu’un de présentable.
En gros, il faut satisfaire tout le monde et identifier le bon candidat pour tout le monde.
Et idéalement… avec un mouton à cinq pattes.
Et côté candidats… Pour eux, le process n’est pas toujours lisible.
Les étapes sont floues car à la fin de chaque échange, s’ils oublient de poser la question, on oublie de leur donner la suite et nos délais de réponse (quand on s’en fixe !).
Et parfois… ne rien dire dit déjà tout de vous.
Et puis, l’IA est entrée dans la danse
Pour gagner du temps (et parfois un peu de sérénité selon les points de vue), les entreprises s’équipent avec l’IA :
- Tri de CV automatisé (candidats, mettez bien les mots-clefs dans votre CV !).
- Matching de profils (comme sur Meetic).
- Aide à la rédaction d’annonces.
- Chatbots pour répondre aux candidats (via WhatsApp pour les plus équipés).
Sur le papier, c’est efficace.
Dans les faits, ça peut l’être aussi.
Mais une question reste souvent en suspens :
Qui prend vraiment la décision ?
L’outil… ou vous ?
Ce que beaucoup oublient (et qui compte vraiment)
Dès lors que des outils — et en particulier l’IA — interviennent dans le recrutement, on ne parle plus seulement d’efficacité.
On parle de transparence.
Et à ce titre, le CSE doit être informé, voire consulté.
Pas pour compliquer les choses.
Mais pour comprendre :
- comment les candidatures sont analysées
- ce qui influence les décisions
- et quelles garanties existent pour éviter les dérives
Parce que recruter, ce n’est pas juste choisir.
C’est aussi pouvoir expliquer.
Expliquer pourquoi vous retenez un candidat… et pas un autre.
Expliquer sur quels critères les premiers filtres sont faits.
Et quand ces filtres reposent sur une IA, mieux vaut être au clair.
Car dire “c’est l’outil qui a sélectionné” ne suffira pas longtemps.
Et surtout :
Quand le recrutement ne fonctionne pas, la question finit toujours par tomber.
Mais l’erreur… on la met sur qui ?
Retour d’expérience d’une RRH : ce que l’on vit vraiment sur le terrain
Avec le temps, on voit qu’un processus de recrutement ne repose pas seulement sur des étapes bien définies. Ce qui compte surtout, c’est qu’il soit clair, réaliste, adaptable et facile à appliquer, aussi bien pour les RH que pour les managers.
Pour diffuser une offre, on s’appuie souvent sur plusieurs canaux : LinkedIn pour gagner en visibilité, le site carrière ou le site internet pour centraliser les candidatures (et par obligation légale), et l’APEC pour certains profils cadres ou experts. Selon les recrutements, on peut aussi mobiliser la cooptation, des jobboards spécialisés ou un cabinet.
L’essentiel n’est pas de multiplier les outils, mais de bien les coordonner. Car sans cadre clair, le suivi devient vite lourd, les informations se dispersent et l’expérience candidat en pâtit. Quand le process est bien structuré, tout devient plus fluide et plus efficace.
Le rôle des RH a changé (et c’est une bonne chose)
Le rôle des RH a changé et pour moi c’est une bonne chose. Aujourd’hui, recruter ne suffit plus.
Il faut :
- assumer ses méthodes,
- expliquer ses outils,
- rendre le process compréhensible
et surtout… garder la main sur la décision
L’IA peut aider. Beaucoup.
Mais elle ne doit jamais décider à la place de l’humain.
Sinon, il ne s’agit plus de recruter mais de se contenter de valider.
Et ce n’est pas tout à fait la même chose puisque, dans le rôle de valideur, il vous manquera forcément des éléments. Votre décision sera donc en partie biaisée.
Finalement un bon processus de recrutement c’est :
Un bon processus de recrutement n’est pas celui qui vous mènera le plus rapidement à la session des entretiens.
Ni celui qui utilise le plus d’outils.
C’est celui que l’on est capable d’expliquer.
Simplement. Clairement. Sans détour.
Surtout quand la question vient d’un candidat.
Ou du CSE.