Lorsqu’une entreprise a la volonté de piloter ses ressources humaines et d’améliorer sa performance sociale, le mouvement de main d’œuvre constitue une étape clé pour développer sa stratégie.
Comprendre le mouvement de main d’œuvre (MMO) ?
Le mouvement de main d’œuvre (MMO) correspond à l’ensemble des entrées et des sorties de salariés au sein d’une organisation sur une période donnée.
Il s’agit d’un indicateur de flux RH, complémentaire à l’effectif qui représente une photo à un instant T.
Le MMO permet notamment de :
- mesurer le renouvellement des équipes
- suivre la dynamique de croissance ou de réduction des effectifs
- analyser les mouvements internes de personnel
Il ne mesure pas la performance RH, mais la mobilité globale des effectifs
Pourquoi analyser le taux d’entrées et de sorties dans une entreprise ?
L’analyse des flux d’entrées et de sorties permet de comprendre la dynamique réelle de l’organisation. Cela permet de répondre aux questions suivantes :
- L’entreprise a-t-elle besoin de recruter ?
- Le processus de recrutement et d’onboarding est-il efficace ?
- Les salariés sont-ils alignés avec la politique de l’entreprise ?
- Arrivez-vous à fidéliser vos jeunes talents prometteurs ?
- Combien coûtent précisément les entrées et les sorties à votre organisation ?
Quels sont les indicateurs à surveiller pour le MMO ?
Pour comprendre correctement le mouvement de main-d’œuvre, plusieurs indicateurs de pilotage RH doivent être suivis.
La période d’essai : analyser le taux d’échec
L’indicateur « taux d’échec de période d’essai par société », est essentiel dans l’analyse des mouvements de main d’œuvre Il est obtenu grâce à la formule :
Nombre de salariés avec une fin de période d’essai programmée / Nombre de salariés embauchés sur la période.
Ici, l’échec est à deux niveaux : soit la période d’essai est rompue à l’initiative de l’employé, soit de l’employeur.
Par exemple, trop de périodes d’essais rompues peuvent refléter un problème de recrutement ou de qualification des profils à l’entrée. Cet indicateur permet de connaître les taux d’entrées et de sorties des salariés en période d’essai.
CHIFFRE D’EXPERTS :
26% des CDI signés ne vont pas au-delà de la période d’essai selon une étude de DARES en 2025.
Le conseil de nos experts : il faut analyser dans ce pourcentage combien sont à l’initiative de l’employeur et combien sont à l’initiative du salarié afin d’affiner la stratégie.
2. Trouvez la saisonnalité de vos taux d’entrées et de sorties
L’indicateur mis en avant pour cette problématique est « entrées / sorties par période ».
Il est primordial d’avoir une vision sur la saisonnalité du mouvement du personnel afin de connaître les charges en termes d’activité RH et ainsi de pouvoir les anticiper. Certaines organisations connaissent des pics de recrutement à des périodes bien précises dans l’année, d’autres restent régulières.
Cette donnée « entrées / sorties par période » est capitale pour comprendre votre mouvement de main d’œuvre.
3. Suivre sa balance entrées / sorties
Intéressons-nous à l’indicateur « Bridge des mouvements d’effectifs par statut conventionnel », obtenu grâce à la formule :
- Nombre de salariés présents en début de période (Exemple date entre < 01/01/2025)
- Entrées dans la période entre le 01/01/2024et le 31/12/2025
- Sorties dans la période entre le 01/01/2024 et le 31/12/2025
- Liste les mutations entre CSP
- Nombre de salariés présents en fin de période (le 31/12/2025 à minuit)
Mesurer le mouvement des effectifs par statut permet de mettre en avant la charge de travail des RH mais également celle des managers qui doivent gérer les recrutements et les sorties pour bien monitorer les effectifs.
4. Le coût des sorties des effectifs
Apportez une attention particulière à l’indicateur « Indemnités de départ par société », obtenu par la formule :
Somme de l’ensemble des indemnités de sortie versées / la période
Cet indicateur est très souvent au centre des débats et constitue une réelle crainte pour les services RH et financiers.
Et pour cause, les indemnités de départ liées aux ruptures conventionnelles sont rarement prévues au budget.
Les écarts budgétaires pour ce motif sont donc loin d’être anecdotiques.
Le calcul de cette donnée permet d’effectuer des réajustements sur le budget et d’éviter les dérapages budgétaires trop importants.
Il est également très intéressant de mettre en avant cet indicateur auprès des managers qui n’ont pas conscience des coûts engendrés par les entrées et les sorties.
5. Suivre une politique de recrutement
Pour répondre à cette problématique, c’est l’indicateur « taux de survie CDI » qui est mis à l’honneur. Il vous permet d’avoir une vision sur votre capacité à fidéliser vos salariés en CDI sur le long terme. Cet indicateur est indispensable pour suivre et analyser les mouvements de main-d’œuvre.
6. Le taux de turnover, le faux ami
Le taux de turnover est l’un des indicateurs à suivre avec beaucoup d’attention puisqu’il est un excellent indicateur du climat social de l’entreprise.
ATTENTION : Le turnover vous informe sur la fréquence de renouvellement de vos effectifs !
Dans le cas d’entreprises qui connaissent des campagnes de recrutements et/ou de départs importants, le taux de turnover sera inévitablement fort.
Nos experts conseillent de ne pas calculer le taux de turnover dans ces cas-là et d’attendre que l’effectif soit stable afin de ne pas fausser le résultat.
BON À SAVOIR :
En 2025, selon la Chambre de Commerce et d’Industrie, un taux de turnover naturel se situe entre 10% et 15% par an. Un taux supérieur à 20% doit au contraire alerter.
7. Le taux de fuite ou taux de sortie
Calculez le « taux de sortie par ancienneté entreprise » est aussi nécessaire pour étudier les mouvements de main d’œuvre.
En général, le taux de sortie considère les ruptures conventionnelles, les démissions, les licenciements, les périodes d’essai non renouvelées.
Il permet d’anticiper les changements de l’organisation et s’obtient par la formule suivante :
Nombre de salariés sortis / l’effectif en début de période avec une rupture par ancienneté
Par exemple, un taux de sortie élevé dans certaines tranches d’ancienneté peut signaler un problème d’alignement des salariés avec la politique de l’entreprise.
Si le taux de sortie est élevé sur les tranches d’ancienneté les plus basses, cela peut signifier que l’entreprise n’arrive pas à garder ses jeunes talents.
8. Suivre la politique CDD mise en place
Les services RH concernés par l’embauche de CDD se doivent de réaliser un suivi rigoureux de la typologie des différents contrats au sein de l’entreprise, il est donc nécessaire de suivre les entrées/sorties par typologie de contrats.
Pour suivre une politique CDD, il est intéressant d’analyser plusieurs axes :
- Tout d’abord, avec l’indicateur « Répartition des embauches par type de contrat » dans lequel figurent également les CDI et les différents types de CDD afin qu’une comparaison puisse être réalisée.
- Ensuite, les « effectifs ETP calendaire – répartition par type de contrat », qui permet d’analyser la force de travail des CDI versus la force de travail des CDD.
- Enfin, « le nombre de départs des CDD avant la date de fin prévisionnelle », qui est lui aussi très important à suivre puisqu’il met en lumière le nombre de CDD qui quittent leur emploi avant la date de fin de leur contrat.
Ce dernier indicateur peut également refléter une défaillance au niveau du recrutement.
9. Les ruptures conventionnelles
Sur cette problématique, l’intérêt est de vérifier que sur le nombre total de sorties, l’entreprise ne réalise pas un nombre trop élevé de ruptures conventionnelles.
Et pour cause, la rupture conventionnelle est le motif de rupture qui coûte le plus cher aux organisations et c’est rarement prévu au budget.
Pour cela, nos experts mettent en avant l’indicateur « Pourcentage des effectifs par motif de départ ».
CHIFFRE D’EXPERTS pour les CDI :
- 40% de démission
- 9% de ruptures conventionnelles en 2020
*Sur 20 000 sorties analysées en 2020
10. Analysez les motifs de départs
Pour ce dernier indicateur « Répartition des départs par motifs de fin de contrat », une vision claire en semi-camembert a été proposée afin de pouvoir analyser les différents motifs de départs de vos salariés. Il faut apporter une attention particulière au pourcentage de démissions et de licenciement.
Comment piloter facilement ses MMO ?
Le suivi du mouvement de main d’œuvre (MMO) est particulièrement utile lorsqu’il est intégré dans un pilotage RH régulier.
Les bonnes pratiques :
- suivre les indicateurs mensuellement ou trimestriellement
- analyser les tendances plutôt que les chiffres isolés
- comparer les périodes pour détecter les évolutions
- visualiser les flux dans un tableau de bord RH
Un pilotage efficace du MMO permet de mieux anticiper les évolutions d’effectifs et d’ajuster les actions RH (recrutement, organisation, gestion des compétences).
Dans un outil de pilotage RH, ces indicateurs sont généralement centralisés pour faciliter la lecture des flux et la prise de décision.
Conclusion
Le mouvement de main-d’œuvre (MMO) est un indicateur clé pour analyser les flux de personnel dans une entreprise. En combinant taux d’entrées, taux de sorties et lecture globale des mouvements, il permet de mieux comprendre la dynamique des effectifs et d’améliorer le pilotage RH.
Intégré dans un tableau de bord RH, il devient un outil essentiel pour suivre l’évolution de l’organisation dans le temps. Voilà vous savez tout sur les indicateurs du mouvement du personnel (MMO).