Les codes APE changeront le 1er janvier 2027 : les entreprises doivent s’y préparer !
Une nouvelle nomenclature d’activités française, la NAF 2025, entrera en vigueur dans deux mois, le 1er janvier 2027 (D. n° 2025-736, 31 juillet 2025 : JO, 1er août 2025), ce qui entraînera à cette même date la remise à plat des codes APE (activité principale exercée). Les entreprises ont tout intérêt à contrôler, avant cette échéance, le code qui leur sera attribué.
Le répertoire Sirene affiche le code APE en cours de chaque entreprise ainsi que celui à venir en 2027.
Il est d’ores et déjà possible de consulter son futur code APE en renseignant son numéro SIREN sur le site https://sirene.gouv.fr.
Si le futur code APE ne reflète pas correctement l’activité principale, un formulaire en ligne est disponible sur le site afin de signaler une évolution ou une modification de son activité.
Nous conseillons vivement aux entreprises de vérifier que le code attribué correspond bien à l’activité principale qu’elles exercent.
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Conditions de séjour et de travail des travailleurs étrangers. Le décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026 apporte plusieurs évolutions concernant
- le permis unique ;
- la carte bleue européenne ;
la mobilité intragroupe (ICT) ;
- le détachement depuis le Royaume-Uni.
Indemnité carburant :
Un arrêté du 23 octobre 2026 prévoit que les demandes pour bénéficier de l’indemnité carburant créée par le décret n° 2026-959 du 15 octobre 2026 doivent être déposées du 27 octobre 2026 jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard, sous peine de forclusion.
Harcèlement moral : la répétition n’exige pas des agissements de nature différente
Pour écarter le harcèlement moral, la cour d’appel avait retenu que la salariée ne présentait qu’un seul fait matériellement établi, les sollicitations répétées de l’employeur pendant des périodes de suspension du contrat (279 sollicitations de l’employeur pendant les congés payés et les périodes d’activité partielle, outre une proposition de participer à un séminaire commercial pendant une suspension de son contrat de travail), insuffisant à caractériser des agissements répétés. La Cour de cassation censure cette analyse : l’existence d’un harcèlement n’implique pas que la répétition exigée par l’article L. 1152-1 du Code du travail s’attache à des agissements de nature différente. Elle reproche aussi à la cour d’appel de ne pas avoir apprécié si l’ensemble des faits établis, compte tenu des éléments médicaux produits, laissait supposer l’existence d’un harcèlement.
Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793
Un fait de la vie privée peut fonder un licenciement s’il crée un trouble objectif dans l’entreprise
En principe, un salarié ne peut être licencié pour un fait tiré de sa vie privée. Il en va autrement lorsque ce comportement a créé un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise, peu important qu’il relève de sa vie personnelle. En l’espèce, le licenciement était motivé par les conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise du comportement du salarié à l’égard de deux salariées de l’agence qu’il dirigeait, avec lesquelles il entretenait une relation de couple en maintenant chacune d’elles dans l’ignorance de la situation qu’il avait ainsi créée à leur insu. Les arrêts de travail simultanés des intéressées, même de courte durée, la crainte de représailles ou de répercussions sur leur avenir professionnel et l’atteinte à l’autorité du directeur à l’égard des salariés caractérisaient un tel trouble, de sorte que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 24-22.661
Pas de reversement au CSE des économies sur restauration sans clause d’imputation dans l’accord
Un accord d’entreprise fixait le montant de la contribution aux activités sociales et culturelles et confiait à l’employeur la gestion directe de la restauration du personnel. La Cour juge que les économies réalisées par l’employeur sur cette activité n’ont pas à être reversées au comité social et économique, dès lors que l’accord ne prévoit pas l’imputation des dépenses sociales exposées directement par l’employeur sur la contribution versée au comité.
Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-13.382
Des propositions salariales retirées en NAO ne valent pas engagement unilatéral
Lors des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, l’employeur avait proposé une augmentation de salaires et de primes, puis retiré cette proposition avant la fin des discussions. Seules les mesures reprises par l’employeur dans son procès-verbal de désaccord au titre des décisions unilatérales peuvent recevoir cette qualification. Les propositions retirées en cours de négociation, non reprises dans ce procès-verbal, ne constituent donc pas un engagement unilatéral de l’employeur.
Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-13.708