Licenciement pour motif disciplinaire

La procédure pour motif disciplinaire, analysée sous l’angle des droits du salarié (1) et des obligations de l’employeur (2), est mise à l’honneur en cette rentrée judiciaire.

1/ Pas d’information du salarié d’un droit de se taire pendant l’entretien disciplinaire !

Interrogé sur les dispositions du Code du travail relatives à l’entretien dans la procédure disciplinaire, les requérants leur reprochant de ne pas prévoir que le salarié est informé par l’employeur de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction disciplinaire, alors que ses déclarations sont susceptibles d’être utilisées à son encontre, le Conseil Constitutionnel vient de répondre dans une décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025.

Pour les requérants, il résultait de ces dispositions une méconnaissance des exigences découlant de l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

A tort selon le Conseil Constitutionnel, pour lequel « ces dispositions, qui ne méconnaissent aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit, doivent être déclarées conformes à la Constitution.«

Il relève que :

• D’une part, le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ou d’une personne employée dans les conditions du droit privé ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique.

• D’autre part, de telles mesures sont prises dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ont pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties.

Ainsi, ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles précitées. Le grief tiré de ce que les dispositions contestées méconnaîtraient les exigences de l’article 9 de la Déclaration de 1789, faute de prévoir que le salarié doit être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction, ne peut qu’être écarté.

2/ Licenciement pour faute grave : quand délivrer les documents de rupture ?

Voilà une question pratique, à laquelle la Cour de cassation apporte une réponse claire dans sa décision du 03 septembre 2025 (pourvoi n°24-16.546).

Ainsi, selon le Code du travail, le salarié a droit à une période de préavis avant rupture de son contrat de travail lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave.

Selon ce même code, l’employeur délivre au salarié, au moment de la rupture de son contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et des attestations permettant au salarié d’exercer ses droits aux prestations sociales.

Il en résulte qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur délivre ces documents au salarié dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement.