La question de l’égalité professionnelle constitue un enjeu majeur pour les entreprises, notamment dans un contexte de pénurie des talents et de transformation des attentes au travail. Pour rester attractives et performantes, les organisations ont tout intérêt à intégrer pleinement ce sujet dans leur stratégie RH et leur culture d’entreprise, notamment à travers la publication de l’Index d’égalité professionnelle homme-femme.
Mais concrètement, de quoi parle-t-on ? Quelles sont les obligations légales des entreprises ? Et comment agir efficacement pour favoriser la parité professionnelle ?
Ce guide vous apporte une vision complète et structurée.
Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ?
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise repose sur un principe de non-discrimination en matière d’embauche, de rémunération, de déroulement de carrière et de formation, mais aussi sur la prévention contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
L’égalité est un principe inscrit au cœur de la Constitution. La lutte en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes fait donc partie intégrante de la responsabilité sociétale de tout employeur.
Différence entre égalité professionnelle et égalité salariale
L’égalité professionnelle est un concept global qui couvre l’ensemble du parcours en entreprise (recrutement, carrière, formation, conditions de travail), tandis que l’égalité salariale se concentre uniquement sur la rémunération.
Pourquoi c’est un enjeu RH majeur ?
Dans un contexte de pénurie des talents, l’égalité professionnelle constitue un levier d’attractivité et de performance. Les entreprises qui s’en emparent renforcent leur marque employeur et leur engagement RSE.
Pourquoi l’égalité professionnelle est-elle un enjeu pour les entreprises ?
L’égalité professionnelle n’est pas seulement une obligation légale : elle apporte de nombreux bénéfices concrets.
Améliorer la marque employeur
Les entreprises engagées attirent davantage les talents, notamment les nouvelles générations particulièrement sensibles à ces sujets.
Favoriser la diversité et l’inclusion
Une politique d’égalité permet de renforcer la mixité et la diversité des équipes.
Réduire les écarts entre les femmes et les hommes
Elle contribue à limiter les inégalités de carrière, de rémunération et d’accès aux responsabilités.
À l’inverse, le non-respect des obligations expose les entreprises à des sanctions financières et juridiques.
Quels sont les 9 domaines d’action de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle s’analyse à travers 9 grands domaines :
- l’embauche et le recrutement,
- la formation professionnelle,
- les conditions de travail,
- la santé et la sécurité,
- la promotion professionnelle,
- la qualification,
- la classification,
- l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
- la rémunération effective.
Ces axes permettent d’identifier les écarts et de structurer une politique RH cohérente.
Notre logiciel RH calcule pour vous l’index d’égalité H/F de votre entreprise
Les données de notre logiciel RH sont issues directement de votre DSN. Vous pouvez ainsi accéder en quelques clics à l’index d’égalité professionnelle de votre établissement, mais aussi à de nombreux autres KPI sur cette thématique.
Comment évaluer l’égalité professionnelle au sein de votre entreprise ?
À partir des informations figurant dans la BDESE (Base de Données Economiques et Sociales), vous devez :
- réaliser un diagnostic de la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes dans ces 9 domaines ;
- analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière, ainsi que la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;
- définir les objectifs de progression de l’entreprise et les mesures à mener pour les atteindre, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Quelles sont les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle ?
L’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale pour toutes les entreprises. Quelle que soit la taille de votre structure, vous devez vous orienter vers une égalité réelle entre femmes et hommes et mettre en place des mesures structurées dans ce sens. Mais à quelles obligations devez-vous vous conformer?
Recruter sans discriminer
Lors d’un recrutement, il vous est strictement interdit (article L1142-1 du Code du travail) de :
- évoquer le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché dans les offres d’emploi ;
- refuser de recruter un candidat du fait de son sexe, de sa situation familiale ou de son état de grossesse.
Pratiquer des rémunérations justes : à travail égal, salaire égal !
Concernant la rémunération, vous êtes “tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.”, conformément à l’article L3221-2 du Code du Travail.
Respecter la parité au sein des instances dirigeantes
La loi Copé-Zimmermann oblige les entreprises de plus de 250 salariés, cotées, ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros à respecter un quota de 40 % de femmes dans leurs conseils d’administration, ainsi que dans leurs conseils de surveillance.
Veiller à un accès égalitaire à la formation
Les droits à la formation doivent être les mêmes pour les hommes comme pour les femmes au sein de votre entreprise ; et ce, que vos collaborateurs travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Respecter le congé parental
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vous oblige à respecter toute réforme portant sur le congé parental (congé maternité et congé paternité).
Mener des négociations annuelles (NAO) en matière d’égalité professionnelle
Vous devez prévoir une négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.