Dans ce guide, vous allez découvrir la méthode exacte de calcul de l’index égalité homme-femme, les indicateurs à utiliser et les étapes pour obtenir votre score en conformité.
Concrètement, ce calcul de l’index repose sur une méthode de calcul standardisée définie par le ministère du Travail, basée sur plusieurs indicateurs pondérés afin de réaliser l’index égalité homme femme. L’objectif est simple : objectiver les inégalités et inciter les entreprises à mettre en place des actions correctives.
L’essentiel : le calcul de l’index égalité professionnelle homme-femme est une obligation pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Il permet de mesurer les écarts de rémunération et de progression entre les femmes et les hommes à partir d’indicateurs précis, donnant lieu à une note sur 100.
Comment réaliser le calcul de l’index égalité homme-femme ?
Le calcul de l’Index repose sur plusieurs indicateurs dont le nombre varie selon la taille de l’entreprise. Ces indicateurs sont ensuite convertis en points pour aboutir à une note globale sur 100.
Le premier indicateur concerne les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il constitue le cœur du calcul de l’index égalité puisqu’il permet de mesurer les différences de salaire à poste et âge comparables. C’est généralement l’indicateur le plus déterminant dans la note finale.
Le deuxième indicateur porte sur les écarts d’augmentations individuelles. Il permet d’analyser si les femmes et les hommes bénéficient de manière équitable des augmentations salariales au sein de l’entreprise.
Le troisième indicateur, applicable aux entreprises de plus de 250 salariés, concerne les écarts de promotions. Il mesure la capacité de l’organisation à offrir des évolutions professionnelles équilibrées entre les genres.
Un autre indicateur est lié au retour de congé maternité. Il vérifie que les salariées concernées bénéficient des mêmes augmentations que leurs collègues pendant leur absence ou à leur retour.
Enfin, le dernier indicateur porte sur la représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. Il permet d’évaluer l’accès des femmes aux postes les mieux rémunérés et donc aux fonctions de direction.
L’ensemble de ces indicateurs est ensuite pondéré puis additionné afin d’obtenir une note globale sur 100 points.
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Calcul de l’écart de rémunération homme et femme
L’écart de rémunération constitue l’indicateur central du calcul de l’Index égalité professionnelle. Il vise à comparer les salaires moyens des femmes et des hommes, à poste et âge équivalents.
Pour garantir la pertinence du calcul de l’index, les salariés sont regroupés par catégories homogènes. L’objectif est d’atteindre une égalité salariale grâce à l’identification des écarts de rémunération qui ne peuvent pas être expliqués par des différences de poste ou de niveau de responsabilité.
Cet indicateur est ensuite transformé en points selon une grille officielle, ce qui en fait le poids le plus important dans la note globale.
Calcul des écarts d’augmentations individuelles
Cet indicateur mesure la répartition des augmentations salariales entre les femmes et les hommes au cours de la période de référence.
L’objectif est de vérifier si les augmentations sont distribuées de manière équilibrée, indépendamment du genre. Le calcul se base sur la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Une différence significative dans ce taux peut directement impacter la note globale de l’Index, car il reflète la dynamique d’évolution salariale au sein de l’entreprise.
Calcul des écarts de promotions
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un indicateur supplémentaire est pris en compte : les écarts de promotions.
Il permet de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux promotions internes. Le calcul repose sur la comparaison du taux de promotion entre les deux populations.
Cet indicateur est essentiel pour évaluer l’égalité des parcours professionnels et la capacité de l’entreprise à offrir des évolutions équitables.
Retour de congé maternité
Cet indicateur vise à garantir que les salariées ne sont pas pénalisées à leur retour de congé maternité.
Le calcul consiste à vérifier si les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié des mêmes augmentations que les autres salariés pendant la période analysée.
Lorsqu’aucune augmentation n’a été accordée sur la période, cet indicateur peut ne pas être calculable, et les règles de proratisation s’appliquent.
Comment faire si certains indicateurs ne sont pas calculables ?
Si vous êtes dans la situation où aucune augmentation individuelle n’a été accordée, ni aucune promotion, ou encore si aucun retour de congé maternité est intervenu lors de la période de référence, il convient de calculer les autres indicateurs puis de ramener le nombre de points sur 100 par application (règle de proportionnalité).
Quelle méthode utiliser pour calculer son Index égalité professionnelle ?
Le calcul de l’Index égalité professionnelle repose sur une méthode structurée en plusieurs étapes successives.
La première consiste à collecter l’ensemble des données nécessaires au calcul. Ces données proviennent principalement de la BDESE et regroupent les informations relatives aux salaires, aux augmentations, aux promotions et à la structure des effectifs.
Une fois les données réunies, il est nécessaire d’identifier les populations comparables. Les salariés sont généralement regroupés par catégories socio-professionnelles et tranches d’âge afin de garantir la cohérence des comparaisons.
Enfin, les règles de calcul de l’index officielles doivent être appliquées pour chaque indicateur. Les résultats obtenus sont ensuite convertis en points selon les grilles définies par l’administration, puis additionnés pour obtenir la note finale sur 100.
Que faire si l’entreprise obtient une mauvaise note ?
Lorsqu’une entreprise qui réalise un diagnostic d’égalité professionnelle obtient une note inférieure à 75 points, elle est tenue de mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans. Ces mesures doivent viser à réduire les écarts identifiés à travers les différents indicateurs de l’Index.
Dans ce cadre, l’entreprise peut négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, définir un plan d’action unilatéral après consultation du CSE.
Lorsque la note est comprise entre 75 et 85 points, des objectifs de progression doivent également être définis et publiés afin d’améliorer progressivement les résultats.
Ces obligations s’inscrivent dans une logique d’amélioration continue de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.