La transparence salaire consiste, pour un employeur, à rendre les rémunérations lisibles et justifiables : une fourchette de salaire communiquée dès le recrutement, un droit à l’information pour les salariés et la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elle découle de la directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970), que la France devait transposer avant le 7 juin 2026. Le délai n’a pas été tenu : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé au Sénat en procédure accélérée.
Rien n’est voté à ce jour. D’après le gouvernement, l’index égalité actuel reste dû en 2027, avant une bascule vers sept indicateurs à partir de 2028, dont six précalculés grâce à la DSN. Calendrier et seuils peuvent encore évoluer au Parlement. Voici ce qui s’applique déjà, ce que prévoit le texte, comment se calculent les écarts et les six étapes pour vous préparer dès maintenant.
L’essentiel :
- Aujourd’hui : aucune nouvelle obligation n’est applicable. L’Index égalité reste dû chaque 1er mars pour les entreprises de 50 salariés et plus.
- Projet de loi n° 944 : déposé au Sénat le 10 septembre 2026, procédure accélérée. Son adoption avant la présidentielle de 2027 n’est pas assurée.
- Ce qui changerait : une fourchette de salaire dans l’offre d’emploi, la fin des questions sur le salaire précédent, un droit à l’information, sept indicateurs et une catégorisation des emplois de travail de valeur égale.
À faire dès maintenant : cartographier les postes, fiabiliser la DSN, simuler les écarts.
Transparence salaire : définition et périmètre
Transparence, équité, égalité de rémunération : ne pas confondre
Oui, ces trois notions sont liées, mais elles ne désignent pas la même chose.
L’égalité de rémunération est une obligation légale : un travail égal ou de valeur égale doit être payé de la même façon, quel que soit le sexe.
L’équité relève du management : un écart doit pouvoir s’expliquer par des raisons objectives, comme l’expérience, les responsabilités ou une compétence rare.
La transparence salariale est l’outil qui permet de contrôler les deux : elle rend les écarts visibles, mesurables et justifiables.
Ce que la transparence n’est pas
La transparence des salaires ne consiste pas à afficher la fiche de paie de chacun. Service-Public Entreprendre le précise : les salariés n’auront pas accès aux rémunérations individuelles de leurs collègues, mais pourront situer leur salaire par rapport à la moyenne de leur catégorie d’emploi.
Elle ne vise pas non plus l’uniformisation des salaires. Deux personnes occupant un même poste peuvent être payées différemment, à condition que l’employeur sache expliquer pourquoi. C’est cet effort d’explication, et de correction quand l’écart ne tient pas, que le texte cherche à rendre systématique.
Où en est la loi de transparence salariale en France ? Calendrier à jour
Ce qui s’applique aujourd’hui
Aujourd’hui, la loi transparence salariale n’existe pas encore en droit français : la directive n’est pas transposée. Une seule obligation de référence s’applique : l’Index de l’égalité professionnelle, que toute entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année, au plus tard le 1er mars.
Attention aux contenus qui présentent le 7 juin 2026 comme une date d’application. C’était l’échéance de transposition fixée à la France, pas le début de nouvelles obligations pour les entreprises. Tant que la loi n’est pas promulguée et ses décrets publiés, aucune des règles décrites plus bas n’est opposable.
Ce que prévoit le projet de loi du 10 septembre 2026
Le projet de loi transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il a été déposé le jour même au Sénat sous le n° 944, avec engagement de la procédure accélérée : une seule lecture par assemblée avant une éventuelle commission mixte paritaire. Le texte est renvoyé à la commission des affaires sociales. À la date de mise à jour de cet article, le dossier législatif n’indique aucune date d’examen.
Le texte reprend l’architecture de la directive : transparence avant l’embauche, droit à l’information des salariés, indicateurs d’écarts de rémunération, correction des écarts qui ne s’expliquent pas.
Voici les jalons à suivre.
Date | Etapes | Statut |
|---|---|---|
10 mai 2023 | Adoption de la directive (UE) 2023/970 | Acquis |
7 juin 2026 | Échéance de transposition de la directive | Non tenue par la France |
10 septembre 2026 | Conseil des ministres, dépôt au Sénat (n° 944), procédure accélérée | Acquis |
À venir | Examen en commission des affaires sociales puis en séance au Sénat, puis à l’Assemblée nationale | Aucune date publiée |
2027 | Index actuel maintenu pour la campagne 2027 (publication au 1er mars 2027) | Annoncé par le gouvernement |
À partir de 2028 | Déclaration des sept indicateurs en remplacement de l’Index | Visé sous réserve du vote |
Pourquoi anticiper malgré l’incertitude ?
Le ministre du Travail espère une adoption avant l’élection présidentielle d’avril 2027, mais elle n’est pas garantie. Alors pourquoi ne pas attendre ? Trois raisons.
D’abord, la directive existe quoi qu’il arrive : la France doit la transposer, et le texte déposé a déjà reçu l’avis du Conseil d’État.
Ensuite, les règles de recrutement pourraient s’appliquer vite : d’après notre lecture de l’article 21, le projet ne prévoit pas de report pour la fourchette dans les offres ni pour l’interdiction de demander la rémunération passée, qui pourraient donc courir dès la publication de la loi.
Enfin, le chantier le plus long, classer les postes et fiabiliser les données, ne s’improvise pas en quelques semaines.
Ce que change la transparence salariale pour l’employeur
Recrutement : fourchette de rémunération et fin de l’historique salarial
C’est le volet le plus visible. Chaque candidat devra recevoir une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes.
La fourchette de salaire dans l’offre d’emploi devient la règle : si l’annonce est publique, elle doit y figurer ; sinon, l’employeur la communique par écrit avant ou pendant l’entretien. Diffuser une annonce publique sans fourchette serait interdit.
Autre changement : il ne sera plus possible de poser des questions sur la rémunération actuelle ou passée du candidat. Fini le « combien gagnez-vous aujourd’hui ? ». Le salaire précédent du candidat ne pourra plus servir de point de départ à la négociation : la proposition devra reposer sur le poste, les responsabilités et l’expérience. Pour construire des fourchettes solides, un benchmark salaire des pratiques du marché reste un bon point de départ. Ces règles concernent tous les employeurs, quelle que soit leur taille.
Droit à l’information des salariés
Tout salarié pourra demander à son employeur où il se situe : son propre niveau de rémunération et le niveau moyen, ventilé par sexe, des salariés de sa catégorie d’emploi. La demande peut passer par les délégués syndicaux ou par le CSE. L’employeur dispose d’un délai maximal de deux mois pour répondre et doit informer chaque année ses équipes de ce droit.
Le texte pose une limite claire : si la réponse permet d’identifier le salaire d’un collègue, notamment lorsque la catégorie compte trop peu de personnes de l’un des deux sexes, l’employeur ne communique pas l’information. Un effectif minimum sera fixé par décret ; le ministre du Travail a évoqué 10 salariés par catégorie. Ce droit repose donc sur une condition préalable : avoir défini ses catégories.
Fin des clauses de confidentialité salariale
Toute clause du contrat de travail interdisant au salarié de divulguer sa rémunération serait interdite. Concrètement, si vos contrats contiennent encore une mention de discrétion sur les salaires, elle devra être revue. Le salarié pourra parler librement de sa propre rémunération, y compris avec ses collègues ; ce que l’employeur doit communiquer, lui, reste encadré par le droit à l’information décrit ci-dessus.
Charge de la preuve renversée en cas de litige
Aujourd’hui, un salarié qui s’estime victime d’une discrimination salariale présente des éléments laissant supposer l’inégalité, puis l’employeur doit justifier sa décision. Le projet de loi de transparence des salaires va plus loin dans un cas précis : si le salarié démontre que l’employeur a manqué à une obligation de transparence (information annuelle, réponse à une demande, fourchette dans l’offre), il n’a plus à présenter ces éléments. C’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des critères objectifs.
La seule issue : démontrer que le manquement est manifestement non intentionnel et mineur. Autrement dit, un oubli administratif peut devenir un handicap en cas de contentieux. C’est un argument de poids pour documenter ses pratiques dès maintenant.
À retenir : les sanctions prévues
Le texte prévoit deux niveaux de pénalités administratives. Jusqu’à 450 € par manquement (montant doublé en cas de récidive dans les cinq ans) pour les obligations d’information : information annuelle des salariés, réponse aux demandes, fourchette dans l’offre, question sur la rémunération passée.
Jusqu’à 1 % des rémunérations et gains versés pour les manquements les plus lourds : absence de déclaration ou déclaration erronée des indicateurs, absence de consultation du CSE, absence de dépôt du plan ou de l’accord de correction. Ce plafond monte à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans.
De l’Index égalité aux 7 indicateurs : ce qui change concrètement
Résultats de l’Index en 2026
Pour mesurer le chemin à parcourir, partons de l’existant. Selon le ministère du Travail (communiqué du 9 mars 2026), 83,5 % des entreprises concernées avaient publié leur note au 1er mars 2026, avec une note moyenne de 88,5/100, identique à 2025. Certaines études arrondissent à 89 ; la source ministérielle indique 88,5.
Ce score élevé a une limite : l’index égalité professionnelle est une note globale, qui peut rester bonne malgré un écart persistant dans un métier précis. Les nouveaux indicateurs sont conçus pour regarder plus finement.
Tableau : Index actuel vs 7 nouveaux indicateurs
La liste exacte des indicateurs de transparence salariale sera fixée par décret ; elle devrait suivre l’article 9 de la directive. Le tableau compare les deux dispositifs tels que les décrit le projet de loi.
Critères | Index actuel | Dispositif prévu |
|---|---|---|
Nature | Note globale sur 100 | Indicateurs d’écarts de rémunération, liste fixée par décret |
Contenu | 5 indicateurs (4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés) : écart de rémunération, écart d’augmentations, écart de promotions, augmentations au retour de congé maternité, parité dans les 10 plus hautes rémunérations | 7 indicateurs : écarts moyen et médian de rémunération ; écarts moyen et médian sur les éléments variables ou complémentaires ; proportion de bénéficiaires de ces éléments par sexe ; répartition par quartile ; écart par catégorie d’emploi de valeur égale |
Entreprises concernées | 50 salariés et plus | 50 salariés et plus, avec des obligations allégées de 50 à 99 salariés |
Fréquence | Annuelle, au 1er mars | Annuelle ; indicateur par catégorie tous les 3 ans de 50 à 249 salariés |
Données | Calcul par l’entreprise | Six premiers indicateurs précalculés via la DSN ; septième à la charge de l’employeur |
Publicité | Note publiée | Indicateurs publiés sur le site du ministère du Travail, sauf l’indicateur par catégorie (transmis au CSE et aux salariés) |
Si l’écart persiste | Sous 75/100 : mesures de correction ; sous 85 : objectifs de progression | Écart supérieur au seuil et non justifié : accord ou plan d’action ; procédure renforcée à partir de 100 salariés |
Pourquoi 6 indicateurs sur 7 sont précalculés via la DSN
Sur le papier, c’est une simplification : selon Service-Public, les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données de la déclaration sociale nominative (DSN). L’entreprise n’aura donc pas à tout reconstituer à la main. Le septième, l’écart par catégorie d’emploi de valeur égale, reste à sa charge : la notion de travail de valeur égale ne figure pas dans la DSN, c’est à l’employeur de classer ses postes.
Dans la pratique, ce précalcul déplace la question vers la qualité des données. Un statut mal renseigné, un temps partiel mal déclaré, une prime variable oubliée : l’écart affiché sera celui de votre DSN, pas celui de votre réalité. C’est pourquoi les indicateurs de transparence salariale se préparent en amont, sur les mêmes données que celles que l’administration utilisera. C’est exactement la logique d’un logiciel de transparence des salaires branché sur la DSN.
Exemple de calcul : moyenne, médiane et seuil de 5 %
Prenons une catégorie fictive de dix gestionnaires de paie, cinq femmes et cinq hommes (chiffres illustratifs). L’écart se calcule en pourcentage du niveau masculin : (moyenne hommes − moyenne femmes) / moyenne hommes.
Groupe | Salaire annuels bruts (K€) | Moyenne | Médiane |
|---|---|---|---|
Femmes | 34 · 35 · 35 · 36 · 36 | 35,2 | 35,0 |
Hommes | 35 · 36 · 36 · 37 · 46 | 38,0 | 36,0 |
Écart (en % du niveau masculin) | – | 7,4% | 2,8% |
Pourquoi un tel décalage entre les deux mesures ? Un seul salaire masculin à 46 000 € tire la moyenne vers le haut. La médiane, elle, ne bouge presque pas. Rien ne dit que l’écart de 7,4 % soit injustifié : ce salaire peut s’expliquer par une expertise rare ou une ancienneté particulière. Mais l’employeur doit pouvoir le démontrer avec des critères objectifs, non fondés sur le sexe.
À défaut, il corrige. Le seuil sera fixé par décret et ne pourra pas dépasser 5 %, selon la présentation du texte ; la directive raisonne, elle, sur le niveau moyen de rémunération. Pour approfondir la différence entre moyenne et médiane, voir notre article sur le salaire médian.
À retenir : Un seul indicateur de transparence salariale ne suffit pas. Moyenne et médiane se lisent ensemble : l’une révèle l’effet d’une valeur extrême, l’autre la situation du salarié type. Documentez la raison d’un écart avant qu’on vous la demande.
Vous voulez voir ce que donneraient ces indicateurs sur vos propres données DSN ? QuickMS propose un tableau de bord dédié à la transparence des rémunérations : écarts moyens et médians, filtres par catégorie, rapport individuel pour le salarié et export Excel.
→ Voir le logiciel de transparence des salaires
Catégoriser les emplois de valeur égale : le vrai chantier
Les critères objectifs prévus par le texte
Le travail de valeur égale est la notion centrale du dispositif. Selon l’article 6 du projet de loi de transparence des salaires, deux emplois sont de valeur égale lorsqu’ils imposent des exigences comparables, appréciées selon des critères objectifs et non fondés sur le sexe : connaissances professionnelles (titre, diplôme ou pratique), capacités acquises par l’expérience, compétences techniques et non techniques, responsabilités exercées, conditions de travail, charge physique et nerveuse.
Concrètement, un poste de responsable paie et un poste de chef de projet SIRH peuvent relever de la même catégorie, même si leurs intitulés n’ont rien à voir. Inversement, deux « gestionnaires » d’un même service peuvent se retrouver dans des catégories différentes si leurs responsabilités divergent. L’intitulé du poste ne suffit plus.
Cartographier, classifier, pondérer les postes
La catégorisation se construit en trois temps. D’abord cartographier : lister tous les postes avec leur contenu réel, pas seulement leur intitulé. Ensuite classifier : regrouper les postes selon les critères ci-dessus. Enfin pondérer : donner un poids à chaque critère pour objectiver les regroupements. C’est le principe de la pesée des postes.
Qui décide ? Le projet prévoit que la catégorisation soit établie par accord d’entreprise. À défaut d’accord après négociation avec les organisations syndicales représentatives, l’employeur la fixe par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour trois ans. Les branches doivent par ailleurs négocier une méthode dans les six mois suivant la promulgation. Un détail qui compte : le droit à l’information des salariés n’entre en vigueur qu’avec la catégorisation, ce qui en fait le premier chantier à lancer.
Se préparer en 6 étapes : le plan d’action RH
Voici une trame réaliste, qui reste valable même si le calendrier parlementaire glisse.
1. Cartographier les postes et les rémunérations
Extrayez de votre paie la liste de tous les postes, avec le salaire de base, les variables, les primes et l’ancienneté, établissement par établissement si vous êtes multi-sites. Ajoutez le contenu réel du poste.
L’objectif : un référentiel unique et à jour, qui servira de socle à toutes les étapes suivantes.
2. Catégoriser les emplois de valeur égale
Regroupez les postes selon les critères de l’article 6 : connaissances, expérience, compétences, responsabilités, conditions de travail. Testez vos regroupements avec les managers. Si vous avez 100 salariés ou plus, anticipez le dialogue avec le CSE sur la méthode retenue.
3. Fiabiliser les données de paie et de DSN
Contrôlez les anomalies qui faussent les écarts : statuts, temps de travail, primes versées hors bulletin standard, établissements mal rattachés. Comme les six premiers indicateurs seront précalculés à partir de la DSN, une erreur déclarée aujourd’hui sera visible demain.
Conseil pratique : Comparez vos exports de paie et vos DSN des douze derniers mois, catégorie par catégorie. Les écarts de masse salariale entre les deux sources révèlent presque toujours une anomalie de paramétrage à corriger avant tout calcul d’indicateur.
4. Simuler les indicateurs et repérer les écarts de plus de 5 %
Calculez, par catégorie, les écarts moyens et médians, puis repérez ceux qui dépassent 5 %. Pour chacun, cherchez la cause : ancienneté, diplôme, compétence rare, négociation à l’embauche. Classez-les en trois groupes : justifié, à documenter, à corriger. Chiffrez le budget de correction avant la prochaine campagne d’augmentations.
5. Définir les fourchettes et former les managers au recrutement et aux entretiens
Fixez une fourchette par poste, cohérente avec vos catégories et votre marché. Puis préparez les managers : ils devront annoncer une fourchette en entretien de recrutement, ne plus interroger sur le salaire actuel et expliquer un écart à un collaborateur qui le demande. Le rapport individuel remis au salarié peut aussi nourrir l’entretien annuel.
6. Préparer le dialogue social
Le CSE sera informé, voire consulté à partir de 100 salariés, sur les données, la méthode et les résultats. Associez-le tôt et intégrez les nouveaux indicateurs à votre BDESE, qui rassemble déjà vos données sociales. Préparez surtout la justification des écarts : c’est elle qui vous protégera lors de la consultation.
Excel ou outil dédié : peut-on se préparer sans logiciel ?
Oui, pour un premier diagnostic. Avec un tableur, vous pouvez cartographier vos postes, calculer moyenne, médiane et écart par catégorie sur un échantillon, et repérer les premiers signaux d’alerte. Pour une entreprise de 50 à 99 salariés avec une seule paie, ce premier tour d’horizon est tout à fait réaliste.
Les limites arrivent vite : données DSN à retraiter chaque mois, catégories qui évoluent, plusieurs établissements, historique à conserver. Sans oublier la confidentialité : un fichier de salaires qui circule par mail n’est pas un dispositif sécurisé. Surtout, il faut de la traçabilité le jour où un salarié ou le CSE demande des explications. Un outil dédié s’appuie sur la DSN, recalcule en continu et garde l’historique de chaque calcul. QuickMS est par ailleurs certifié ISO/IEC 27001:2022, un point à vérifier chez tout éditeur qui manipule des données de rémunération.
Retours d’expérience : multi-entités et pratique interne QuickMS
Deux terrains permettent de voir ce que cela donne. Côté clients, notre cas sur le pilotage RH multi-entités illustre comment consolider les données sociales de plusieurs entités, la même base que celle qui servira aux indicateurs par catégorie. Côté pratique interne, nous appliquons depuis plusieurs années une politique de transparence salariale.
En résumé : par où commencer ?
La transparence salaire n’est pas encore une obligation légale en France, mais elle se prépare dès maintenant : le projet de loi n° 944 est déposé, les règles de recrutement pourraient s’appliquer vite et le chantier de catégorisation des emplois est long. Commencez par cartographier vos postes et fiabiliser vos données, puis simulez vos écarts. Un logiciel de transparence salariale vous fera gagner du temps sur les calculs ; la méthode, elle, se construit en amont.