Le taux de survie

Comprendre et savoir calculer son taux de survie.

Suivre et analyser son taux de survie avec QuickMS

Qu’est-ce que le taux de survie ?

Suivre son taux de survie permet d’analyser la qualité des recrutements et d’identifier les potentiels dysfonctionnements organisationnels.
Ce ratio se calcule sur une période d’un an. Les embauches à prendre en compte sont celles en CDI.

L’ analyse du taux de survie permet d’estimer la qualité des recrutements ainsi que d’identifier les postes ou les départements de l’entreprise où il y a des carences en termes de recrutement.
Un taux de survie faible c’est-Ă -dire  ≤ 50 % signifie que la moitiĂ© du personnel recrutĂ© en CDI dans l’annĂ©e, ne fait dĂ©jĂ  plus parti des effectifs en moins de 12 mois.

 

Calcul et suivi du taux d'absentéisme QuickMS
Faire diminuer son taux d'absentéisme QuickMS

L’importance de l’analyse de son taux de survie

Il est important de prendre en compte ce résultat et de l’analyser. Quelles sont les raisons expliquant un taux de survie faible ?

  • Un problème organisationnel : le poste dĂ©fini, les compĂ©tences nĂ©cessaires sont surqualifiĂ©es ou sous-qualifiĂ©es par rapport aux rĂ©els besoins du poste.
  • Un problème liĂ© au « management » des Ă©quipes.
  • La qualitĂ© mĂŞme du recrutement : les conseils ou choix portĂ©s sur les candidats n’étaient pas adaptĂ©s.

En revanche un taux de survie >80% est à valoriser. En effet, il signifie que 80% du personnel recruté en CDI dans l’année fait toujours parti des effectifs.
Par conséquent, il permet de reconnaitre la qualité des recrutements et la performance organisationnelle de l’entreprise.

Quelques chiffres

En moyenne, une entreprise estime qu’un recrutement est stable quand le salariĂ© a au moins un an d’anciennetĂ©. Plus d’un recrutement sur 10 en CDI se termine avant la fin de la pĂ©riode d’essai. La plupart du temps Ă  l’initiative de l’employĂ©.

Il est important de rappeler qu’un mauvais recrutement engendre :

  • Des coĂ»ts directs : Ă  l’employeur (entre 50 000 et 100 000 euros), dĂ©diĂ©s aux salaires versĂ©s durant la pĂ©riode d’essai du salariĂ©.
  • Des coĂ»ts indirects : complexes Ă  quantifier et Ă  estimer. Ils sont imputĂ©s au temps consacrĂ© (recrutement du salariĂ©,  recrutement du remplaçant si besoin). Cela entraine Ă©galement une dĂ©motivation des Ă©quipes concernĂ©es par ce recrutement et des projets retardĂ©s.

Suivez votre taux en quelques clics et consultez son Ă©volution mois par mois

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