Le taux de survie

Comprendre et savoir calculer son taux de survie.

Suivre et analyser son taux de survie avec QuickMS

Qu’est-ce que le taux de survie ?

Suivre son taux de survie permet d’analyser la qualité des recrutements et d’identifier les potentiels dysfonctionnements organisationnels.
Ce ratio se calcule sur une période d’un an. Les embauches à prendre en compte sont celles en CDI.

L’ analyse du taux de survie permet d’estimer la qualité des recrutements ainsi que d’identifier les postes ou les départements de l’entreprise où il y a des carences en termes de recrutement.
Un taux de survie faible c’est-à-dire ≤ 50 % signifie que la moitié du personnel recruté en CDI dans l’année, ne fait déjà plus parti des effectifs en moins de 12 mois.

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L’importance de l’analyse de son taux de survie

Il est important de prendre en compte ce résultat et de l’analyser. Quelles sont les raisons expliquant un taux de survie faible ?

Un problème organisationnel : le poste défini, les compétences nécessaires sont surqualifiées ou sous-qualifiées par rapport aux réels besoins du poste.
Un problème lié au « management » des équipes.
La qualité même du recrutement : les conseils ou choix portés sur les candidats n’étaient pas adaptés.

En revanche un taux de survie >80% est à valoriser. En effet, il signifie que 80% du personnel recruté en CDI dans l’année fait toujours parti des effectifs.
Par conséquent, il permet de reconnaitre la qualité des recrutements et la performance organisationnelle de l’entreprise.

Quelques chiffres

En moyenne, une entreprise estime qu’un recrutement est stable quand le salarié a au moins un an d’ancienneté. Plus d’un recrutement sur 10 en CDI se termine avant la fin de la période d’essai. La plupart du temps à l’initiative de l’employé.

Il est important de rappeler qu’un mauvais recrutement engendre :

Des coûts directs : à l’employeur (entre 50 000 et 100 000 euros), dédiés aux salaires versés durant la période d’essai du salarié.
Des coûts indirects : complexes à quantifier et à estimer. Ils sont imputés au temps consacré (recrutement du salarié, recrutement du remplaçant si besoin). Cela entraine également une démotivation des équipes concernées par ce recrutement et des projets retardés.

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