Séverine CABRIT

OPEN TALENTS CONSULTING
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Egalement Consultante et Formatrice pour la CEGOS, leader International de la formation.
FORMATION EN MANAGEMENT, GESTION DE PROJET, BIEN ÊTRE AU TRAVAIL et COACHINGS.

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le contrôleur de gestion sociale

Ce poste encore émergeant il y a une dizaine d’années, connait maintenant un développement croissant avec un taux de pénétration du Contrôle de Gestion Sociale d’environ 30% en entreprise.

Après avoir optimisé pendant des années tous les postes d’achats de l’entreprise, les anciens contrôleurs de gestion, alors souvent rattachés aux RAF, se trouvaient parfois en difficulté pour approfondir les analyses sur la Masse salariale, pour des raisons de confidentialité et d’accès aux données de paye, alors que cette même masse salariale représente en moyenne 65% des charges totales de la société.

Petit à petit, les services RH ont donc créé des postes de Contrôleurs de Gestion, rattachés au RAF ; C’est aujourd’hui la majorité des cas, environ 60%.

Seulement voila, ces postes nécessitent une double compétence RH et Financière. Parfois les candidats sont issus du domaine RH, parfois de la Finances, et depuis quelques années des diplômes spécifiques sur la fonction ont vu le jour.

Cependant, la majorité des entreprises ont peu d’expérience dans cette nouvelle fonction.

Beaucoup de Contrôleurs de gestion sociale, se sentent seuls, peu informés, ne voient pas toujours le lien de leurs analyses avec la politique RH, et peuvent parfois passé tous leur temps uniquement à calculer des écarts de Masse Salariale et rendre des tableurs excell. Ils rencontrent également des difficultés par rapports au logiciels SIRH, pas toujours adaptés au Contrôle de Gestion Sociale : historique des remplacements écrasés, suivi des salariés par matricule et non par poste, ajustements de certaines données directement en comptabilité par des écritures de régularisation sans ajustement dans la base de données paye, etc… Je pourrai citer une liste très longue suite à mes 20 d’expériences dans le domaine!

Or l’enjeux RH est capital et va bien au delà des chiffres :

1. Comment mesurer la performance et la valeur ajoutée de chaque poste pour optimiser la Masse Salariale ?

2. Comment mettre en place des processus qui lient directement les indicateurs RH de l’entreprise à la politique RH, sur le moyen et long terme?

3. Comment se mettre d’accord avec le département financier, sur les définitions et les modalités de calcul de la Masse Salariale et des Indicateurs ?

4. Comment mesurer au travers d’indicateurs le bien être en entreprise, ou la fidélité des salariés, pour optimiser la sophistication du système de rémunération, et répondre aux besoins d’optimisation permanent de la Masse Salariale ?

5. Comment mettre en place un Contrôle de Gestion Sociale efficace, répondant aux objectifs du Comité de Direction sur la politique RH et permettant aux managers intermédiaires d’être de plus en plus autonome, encouragés à renforcer leur pilotage des effectifs, et à mettre en place des actions correctives si besoin?

Le tout en respectant les obligations légales de reporting sociale!!! Vaste programme!
Plus que jamais en 2020, c’est le bien être collectif des salariés, leurs motivations, leur performance, leur valeur ajoutée qui devra être surveillée, mesurée, car là sera la vraie valeur humaine de l’entreprise et non dans les salaires ! Or ce sont des données bien plus compliquées à mesurer, les indicateurs étant parfois bien compliqués à définir.

Et une fois ces indicateurs définis, comment permettre aux management intermédiaire de se les approprier?

Cela demande un accompagnement au changement majeur, le développement du pouvoir d’agir auprès des managers intermédiaires, pas toujours expérimentés sur le sujet, pour redonner de la flexibilité au sein de l’entreprise.

Et c’est là que le Contrôleur de Gestion Sociale peut amener des idées, des processus intelligents et des propositions d’indicateurs et de suivis pertinents.

D’ailleurs, certaines entreprises commencent a rattacher ce poste en transverse auprès du secrétaire général de l’entreprise, par exemple, un signe donc fort d’évolution. C’est pourquoi, il est très probable que le Contrôleur de Gestion Sociale devienne, dans les années à venir, un poste stratégique clé des services Ressources Humaine.

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